Reclutamiento de personal: ¿cómo elegir el mejor candidato para tu empresa?

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En el reclutamiento de personal, establecer un proceso de reclutamiento que permita obtener los mejores perfiles de candidatos es tanto un desafío como una oportunidad. Sin embargo, las empresas que se conforman con las candidaturas provenientes de los portales de empleo, están omitiendo una población importante de candidatos con talento. 

Entonces, ¿cómo reclutar a esos perfiles difíciles de encontrar sin gastar una fortuna? ¡Muy fácil! Descubre 9 técnicas para reclutar eficientemente y a un costo más bajo.

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Reclutamiento de personal​​​​​​​: definición

La selección de personal se refiere a la sucesión lógica de las fases de contratación que conducen a la integración de un nuevo empleado en una empresa. Normalmente, hay 6 pasos en el proceso de selección las cuales se pueden dividir en sub-etapas:

  1. definición de la posición abierta,

  2. definición del perfil requerido,

  3. selección de candidatos,

  4. contratación y adquisición de talento

  5. acuerdo bilateral entre el empleador y el candidato

  6. integración.

Reclutamiento y selección de personal: ¿cuáles son los desafíos de las pymes?

Según un estudio de Brookings Data de julio de 2014, el 75% de las contrataciones en 2025 serán millennials. Sabemos que las expectativas de estos candidatos y candidatos potenciales no tienen nada en común con las expectativas de las generaciones pasadas para quienes el pago regular y el reconocimiento eran suficientes. Los millennials, hoy estudiantes o jóvenes ejecutivos, tienen nuevas expectativas:

  • Quieren ser considerados, sentirse involucrados.

  • Muestran gran importancia por el plan de negocios, pero no les gusta el corporativismo.

  • Están dispuestos a trabajar con un salario más bajo, pero quieren libertad en sus horarios, etc.

Este cambio de paradigma es un verdadero desafío para la función de recursos humanos que, además de encargarse de ocupar puestos vacantes, debe participar en el cambio de cultura de la empresa.

Este desafío se confirma en las empresas modernas, cuyo crecimiento y necesidades cambiantes están evolucionando rápidamente. En este caso, la política de selección y gestión de recursos humanos debe estar por delante de las expectativas de los empleados.

Hemos extraído algunas cifras de un estudio reciente realizado por la consultora Wide Open en pequeñas y medianas empresas. Esto ilustra cuánto aumenta la presión sobre los gerentes de recursos humanos y los reclutadores. Sin embargo, también muestra que es posible implementar cambios inmediatamente sin comprometer la utilización de más recursos humanos y financieros. 

Las expectativas en gestión laboral son desproporcionadas en comparación con los recursos disponibles para los reclutadores. Muchos SIRH se limitan a la gestión de la nómina y al cumplimiento de las obligaciones legales cuando en realidad se necesitan herramientas más colaborativas y conectadas. Además, la capacitación de los departamentos de recursos humanos no está en sintonía con las necesidades actuales de gestión profesional, contratación y reclutamiento de talentos.

¿Te encuentras en esta situación? Sigue leyendo para optimizar cada paso de tu proceso de selección y reclutamiento de personal.

9 consejos para un proceso de selección de personal efectivo

Sin más preámbulos, aquí hay algunas herramientas y consejos de recursos humanos fáciles de usar para optimizar tu gestión de recursos humanos.

Consejo # 1: anticipar los reclutamientos para evitar la urgencia

Proporcionar un puesto de trabajo y buscar un trabajo tienen una cosa en común: comenzar la búsqueda cuando se tiene una necesidad urgente es equivalente a empezar con una desventaja significativa. Muchos reclutadores se sienten permanentemente bajo presión para ocupar puestos rápidamente, esto afecta la calidad del proceso de selección, la calidad de los candidatos y, especialmente, las posibilidades de éxito del proceso de contratación.

Esto es especialmente cierto en empresas de rápido crecimiento. En este contexto, la urgencia es permanente y los errores de reclutamiento son más frecuentes si no hay anticipación.

De hecho, el reclutador debe estar siempre atento y contar con herramientas de abastecimiento activas para encontrar rápidamente el candidato para un nuevo puesto (o incluso prácticas). Por lo tanto, es necesario tener un primer contacto con los candidatos, antes de necesitarlos, para detectar perfiles de forma permanente y atraer los talentos.

El software de selección de personal cumple una parte de esta misión (CV, headhunting en plataformas como LinkedIn, Viadeo, etc.). 

Consejo # 2: atraer los mejores perfiles gracias a la marca empleador

La colaboración entre una empresa y un trabajador es mucho más compleja que un intercambio de habilidades y tiempo por una remuneración. Los candidatos buscan, hoy más que nunca, un significado en su trabajo, por eso la marca empleador es importante. Ella permite responder a las cuestiones del ¿por qué, dónde, cómo, cuánto y cuánto? 

El porqué permite que el reclutador y el candidato confirmen que comparten la misma creencia. Las otras preguntas son de orden práctico y sólo validan la creencia.

Más concretamente, la marca empleador debe destacar varios puntos claves:

  • Cultura corporativa: equilibrio entre la vida privada y el trabajo, apoyo a causas nobles, fomento del emprendimiento, igualdad de oportunidades, etc.

  • Valores: confianza, exigencia, igualdad, etc. Todos estos son puntos que estructuran el desarrollo de la empresa. Cuantos más valores comparta un candidato con la empresa, más motivados estarán.

  • Misión: esta es, a menudo, explícita en las empresas estadounidenses y mucho menos en las empresas españolas. Sin embargo, es fundamental: ¿cuál es tu papel en el mundo? Ejemplo: " Airbnb is a trusted community marketplace for people to list, discover, and book unique accommodations around the world " que podría traducirse como: "Airbnb es una plataforma colaborativa que permite a las personas poner a disposición, descubrir y reservar alojamientos excepcionales en todo el mundo ".

  • Visión: podemos calificar la visión como el "objetivo final" de la empresa según un contexto que la misma imagina. Ofrece a los candidatos la oportunidad de proyectarse a largo plazo y comprender el significado de los objetivos establecidos.

  • Objetivos: los objetivos enmarcan la misión de los empleados a corto y mediano plazo. Permiten proyectar desde un punto de vista más operativo.

  • Producto: este punto es esencial y, sin embargo, muchos reclutadores no dedican la importancia que requiere. Materializa el aporte y el lugar del candidato en la empresa.

Por lo tanto, trabajar en la marca les da a los candidatos la oportunidad de reconocerse a sí mismos y, de alguna manera, de vibrar por tu organización. Échale un vistazo al video de la marca Affinity (especialistas en comida para mascotas), el video está en inglés, pero si tienes alguna comprensión del idioma, seguramente te preguntarás si hay alguna vacante.  

 

También puedes sugerir elementos de motivación, responsabilidad, reconocimiento y promocionales inmediatamente en tu oferta para que los mensajes sean creíbles. En términos concretos, esto puede incluir propuestas de desarrollo profesional, la transición a un puesto superior, un programa de desarrollo de habilidades.

La marca del empleador también se puede desarrollar a través de acciones de notoriedad como la famosa revista Global 2000 : World’s Best Employers de la revista Forbes.

He aquí los 5 mejores empleadores del año 2018:

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La Deloitte EMEA Technology Fast 500™ es un equivalente más conocido en Europa. No se trata de ser el mejor empleador del mundo, sino de comunicar que eres un excelente empleador. Esto te permitirá tener candidatos que te respeten y quieran trabajar para tu marca. ¡La información lo es todo!

Google (Alphabet), primero en el ranking de Forbes, cuida mucho su imagen de marca y recibe 3 millones de solicitudes por año.

Consejo # 3: involucrar a los empleados en los procesos de recursos humanos

Los empleados de una empresa pueden transmitir ofertas de trabajo a excelentes candidatos en su red personal. Además, los candidatos potenciales serán más fácilmente convencidos por los propios empleados que por los mensajes corporativos.

Es por estas dos razones que las compañías que desean reclutar más fácilmente y a costos más bajos deben alentar a sus empleados a transmitir ofertas de trabajo e incentivar el envío de solicitudes espontáneas a las personas que parecen cumplir con las expectativas de la compañía. 

  1. El primer paso es informar a todos los empleados sobre futuras oleadas de reclutamiento o aperturas ocasionales de puestos. 

  2. El segundo paso es establecer un sistema de cooptación que en todos los casos será menos costoso que la oficina de un cazatalentos.

Más allá de la adquisición de candidaturas, es muy económico y eficaz involucrar a los empleados en el proceso de selección de candidatos. Prestarán más atención a las habilidades técnicas y a las experiencias pasadas, lo que agrega control interno adicional. El reclutador puede centrarse en habilidades interpersonales, pruebas de personalidad y aspectos administrativos.

Consejo # 4: difundir ofertas de trabajo en sitios de reclutamiento

Hay casi 200 bolsas de trabajo y sitios de reclutamiento que van desde la intranet de una universidad en Madrid hasta sitios de ofertas internacionales como Indeed. Estas plataformas son verdaderas minas de oro en España, se recomienda su inclusión en la estrategia de reclutamiento. Además, ayudan a aumentar la visibilidad de la marca.

Para eso, existen herramientas de selección como Bizneo ATS u Orgos ATS que difunden tu oferta en portales de empleo en tan solo segundos (proceso que podría tomarle días a los profesionales de RR.HH. si deciden hacerlo a mano). 

Bizneo ATS, por ejemplo, automatiza más de 80 fuentes de reclutamiento, además la herramienta monitorea el ROI de tus canales de selección.

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Orgos ATS, por su parte, promociona las ofertas en más de 100 portales de empleo y propone ofertas especiales y paquetes combinados para que las empresas ahorren costos. 

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En cualquier caso, los ahorros son inmediatos:

  • El tiempo de difusión del anuncio es nulo. El reclutador puede centrarse en trabajo de mayor valor agregado.

  • Los posicionamientos premiums en las bolsas de trabajo están integrados en la suscripción del software de selección y reclutamiento.

  • Ya no es útil utilizar los servicios de una empresa de reclutamiento o de un cazatalentos puesto que tu método será igualmente efectivo.

Los software de selección de personal también te permiten seguir el proceso de selección y adquisición del talento.

Consejo # 5: ganar notoriedad en las áreas de especialización en las que deseas reclutar

Ser visible en los eventos que interesan a tus posibles candidatos es una excelente manera de atraer a los mejores a un bajo costo. Aquí hay algunos beneficios concretos:

Para los candidatos:

  • Solo las personas realmente motivadas van a eventos;

  • Los eventos en torno a temas específicos interesan mayoritariamente a los expertos.

Para los reclutadores:

  • Las intervenciones en este tipo de eventos son generalmente gratuitas;

  • La exposición y la atención son máximas y el contexto le da credibilidad al mensaje.

Al final de la presentación, concluye de manera corporativa y especifica que la empresa está reclutando. Estas reuniones o conferencias en línea las realizan preferentemente los empleados expertos en el tema en cuestión en lugar de los responsables de recursos humanos.

Consejo # 6: usar el sitio web corporativo para reclutar

Aprovechar tu sitio web no cuesta absolutamente nada excepto unas pocas horas de preparación de páginas y textos. Crea una página de "reclutamiento" para describir los puestos vacantes, pero también para responder una pregunta fundamental: ¿por qué trabajar para tu empresa?

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El software de reclutamiento te permiten encapsular tus ofertas de trabajo directamente en tu sitio web. Los visitantes tienen acceso a los puestos ofrecidos en tiempo real y pueden postular a través de un formulario en línea.

Una fuerte tendencia de reclutamiento es el inbound recruiting, inspirado en el inbound marketing, que consiste en imaginar un túnel de conversión para capturar los mejores perfiles y convertirlos en candidatos. Así, un extraño se convierte en visitante, luego en candidato, luego en empleado y finalmente en embajador.

Para hacer esto, se trata de utilizar todas las palancas de la Web como buenas prácticas de SEO, tu blog, el sitio de carreras, bolsas de empleo, portales de trabajo, redes sociales, etc. Si abres una vacante de desarrollador JAVA en Barcelona, por ejemplo, nombra tu página "Java Developer Barcelona" para subir en los puestos de Google.

Consejo # 7: crear una experiencia candidato en paralelo al proceso de RR.HH.

La experiencia del candidato se inspira en los métodos comerciales y de marketing para cuidar y desarrollar la experiencia del cliente. La idea es involucrar al candidato en todos los pasos que lo llevarán a su contratación y, de hecho, eliminar cualquier posible fricción.

Comienza con ofertas actualizadas en tu sitio web y en las bolsas de trabajo (el software de reclutamiento sincroniza las ofertas entre tu sitio y los portales de empleo). La solicitud en línea también debe ser fácil, fluida y tranquilizar al candidato. Muchas herramientas de reclutamiento ofrecen una experiencia de candidato excepcional: ergonómica y personalizable. 

Además de resaltar la marca del empleador para atraer directamente los mejores perfiles, este tipo de software te permite crear una cuenta de candidato y enviar notificaciones en cada etapa del proceso de reclutamiento.

Los correos electrónicos y las llamadas telefónicas deben mostrar aprecio por el candidato: este se esfuerza por trabajar en tu empresa, así que agradécele. Finalmente, los aspectos de colaboración y gamificación en el proceso de selección son apreciados por los candidatos: refleja profesionalismo y una cultura saludable en la empresa (buena comunicación interna).

Consejo # 8: reducir los riesgos del reclutamiento

La reducción de riesgos sin tener que contratar a un consultor de reclutamiento está al alcance de todos. Para esto, es inútil realizar una prueba psicotécnica o cualquier otro tipo de prueba científica. Aquí hay 4 cosas para poner en práctica de inmediato:

  • Pide recomendaciones y verifícalas.

  • Permite que el candidato se exprese y aprende a escucharlo. Detecta cualquier inconsistencia.

  • Realiza entrevistas con al menos 3 colaboradores para obtener 3 opiniones.

  • Dirígete a las personas adecuadas: según Pfau e Ira Kay, debes solicitar personas que hayan realizado el trabajo que está buscando, en el mismo contexto y en una cultura de negocios similar. Este consejo se basa en la observación de que los hábitos pasados ​​son el mejor predictor de los hábitos futuros.

Del mismo modo, no intentes capacitar a personas que no tienen el perfil. Si está buscando un gerente de proyecto, busca a alguien que tenga esta experiencia y que tenga el método y la capacidad de trabajar con otros.

Consejo # 9: ofrecer paquetes más atractivos que la competencia

Toda la sutileza está en la frase. En general, es una buena práctica ofrecer un salario más alto que el que ofrece la competencia. Los mejores perfiles llegarán espontáneamente a tu empresa y no a tus competidores y, sobre todo, se quedarán contigo. El costo de una renuncia es de varios miles de euros, por lo que ofrecer un salario más alto que el promedio (de unos pocos cientos de euros) es mucho más ventajoso.

Sin embargo, el salario no es la única forma de considerar a un empleado: boletos de restaurante, subsidio de vivienda, participación en las ganancias, acciones en la empresa, bonificación anual, salud complementaria, etc. Al jugar con los impuestos y los costos (versus el valor percibido) de estos beneficios, puedes ofrecer un paquete que se percibirá como más atractivo.

Sin embargo, para que estos beneficios sean apreciados, debes comunicar sobre el costo, la dificultad de implementación y los riesgos.

Sistemas de selección de personal

Hemos visto en este artículo que la gestión de recursos humanos solo en capital humano es una cuestión estratégica. Sin embargo, hoy en día el software de recursos humanos y los métodos de selección de personal no están en sintonía con la presión ejercida sobre los departamentos de recursos humanos.

Para superar este problema, no es necesario cuestionar tu SIRH o contratar una consultora de reclutamiento: un software de selección combinado con buenas prácticas ayuda a ahorrar dinero y facilita la contratación de perfiles que antes eran tan difíciles de encontrar.

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