Reclutamiento de personal: etapas para elegir el mejor candidato para tu empresa

Por María Fernanda Aguirre
Actualizado el 10 de mayo de 2021, públicado inicialmente en febrero 2020
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Para el área de recursos humanos de una organización, el hecho de establecer un conjunto de procedimientos para el reclutamiento de personal, constituye tanto un desafío como una oportunidad.

Conformarse con las postulaciones provenientes de las páginas para reclutar personal ya no es suficiente, teniendo en cuenta que se estaría omitiendo una población importante de candidatos con talento.

Entonces, ¿cómo reclutar a los mejores candidatos sin tener que gastar una fortuna? ¡Muy fácil! Descubre las etapas para llevar a cabo un proceso de selección efectivo y algunos consejos para contratar personal de manera exitosa y económica.

¿Qué es el reclutamiento de personal y cómo se realiza?

Proceso de reclutamiento de personal

El proceso de reclutamiento de personal se refiere a la sucesión lógica de las fases de contratación que conducen a la integración de una nueva persona a la empresa. Para llevarlo a cabo, antes es necesario hacer un análisis de las necesidades de la empresa en términos del personal adecuado que esta requiere para desarrollar su actividad económica.

El proceso de identificar las necesidades de la organización, permite luego enfocarse en el proceso de cómo reclutar gente, el cual pasa normalmente por seis pasos:

  1. Identificación de la necesidad de contratación (vacante).
  2. Definición del perfil requerido.
  3. Selección de candidatos.
  4. Adquisición de talento.
  5. Acuerdo bilateral entre el empleador y el candidato.
  6. Integración.

Tipos de reclutamiento de personal

Existen diferentes tipo de reclutamiento, dentro de los cuales se pueden aplicar diferentes modalidades que aseguren la efectividad del proceso:

Reclutamiento interno

El reclutamiento interno hace referencia al proceso de recurrir a la base de datos del personal efectivo de la empresa, en aras de cubrir las vacantes existentes. Esto es posible en el caso en donde el puesto disponible conlleva actividades relacionadas a otro cargo y es posible que pueda efectuarse un ascenso, en vez de una nueva contratación.

Reclutamiento externo

El reclutamiento externo es una modalidad dentro de la cual la empresa seleccionará los futuros talentos a partir de fuentes externas. Es decir, más allá de valerse del talento con el que ya cuenta, buscará en portales de empleo, redes sociales, etc.

Reclutamiento mixto

Este tipo de reclutamiento le apuesta a potenciar la efectividad del proceso, a partir de dos estrategias diferentes: la interna y la externa. Puede deberse a que para algunos cargos, la empresa necesita nuevas ideas y perspectivas; mientras que para otros, lo que va a prevalecer será el buen conocimiento del modelo de negocio y del funcionamiento de la empresa. Así pues, este es un punto medio entre innovación y tradición.

Reclutamiento 2.0

El reclutamiento 2.0 puede entenderse como el proceso dentro del cual la empresa opta por la digitalización de sus recursos humanos y confía en herramientas tecnológicas que contribuyan a llevar a cabo el proceso de reclutamiento.

Reclutamiento y selección de personal: ¿qué diferencias existen?

Si bien selección de personal y reclutamiento de personal son procesos que van relacionados, no representan exactamente lo mismo. La siguiente tabla muestra las diferencias entre los procesos de reclutamiento y selección de personal:

reclutamiento-y-seleccion-de-personal

Te invitamos a seguir explorando el concepto de reclutamiento y selección de personal.

Veamos ahora cómo puedes llevar a cabo y optimizar cada paso de tu proceso de reclutamiento de empleados.

¿Cuáles son los pasos para el reclutamiento de personal?

Sin más preámbulos, revisemos algunas etapas, consejos y herramientas clave para optimizar tu gestión de recursos humanos.

1. Anticipa el reclutamiento

Ofrecer un puesto de trabajo y buscar un trabajo tienen una cosa en común: comenzar la búsqueda cuando se tiene una urgencia es equivalente a empezar con una desventaja significativa.

Muchos reclutadores se sienten permanentemente bajo presión para ocupar puestos rápidamente. Esto afecta la calidad del proceso de selección, la calidad de los candidatos y, especialmente, las posibilidades de éxito del proceso de contratación.

Esto es especialmente cierto en empresas de rápido crecimiento. En este contexto, la urgencia es permanente y los errores de reclutamiento son más frecuentes si no hay anticipación.

Para evitar la urgencia, prevé un contacto previo con los candidatos, antes de necesitarlos, para detectar perfiles de forma permanente y atraer los talentos. El software de selección de personal cumple una parte de esta misión (CV, headhunting en plataformas como LinkedIn, Viadeo, etc.).

2. Trabaja en tu marca empleador

La colaboración entre una empresa y un/a trabajador/a es mucho más compleja que un intercambio de habilidades y tiempo por una remuneración. Las personas buscan, hoy más que nunca, que su trabajo tenga un significado. De ahí que la marca empleador sea tan importante de cuidar. Ella permite responder a las cuestiones del ¿por qué, dónde, cómo, cuánto y cuánto?

El porqué permite que el reclutador y el candidato confirmen que comparten la misma creencia. Las otras preguntas son de orden práctico y sólo validan la creencia. Más concretamente, tu marca empleador debe representar:

  • La cultura corporativa como por ejemplo, la importancia del equilibrio entre vida privada y trabajo, apoyo a causas nobles, fomento del emprendimiento, igualdad de oportunidades, etc.
  • Los valores de la empresa como confianza, exigencia, igualdad, etc. Todos estos son puntos que estructuran el desarrollo de la empresa. Cuantos más valores comparta un candidato con la empresa, más motivado se sentirá de venir a formar parte de ella.
  • La misión o papel que espera desempeñar en el mundo. Ejemplo: "Airbnb es una plataforma colaborativa que permite a las personas poner a disposición, descubrir y reservar alojamientos excepcionales en todo el mundo ".
  • La visión u objetivo final de la empresa según un contexto que la misma imagina. Ofrece a los candidatos la oportunidad de proyectarse a largo plazo y comprender el significado de los objetivos establecidos.
  • Los objetivos que enmarcan la misión de los empleados a corto y mediano plazo. Estos permiten a las personas proyectarse desde un punto de vista más operativo.

Échale un vistazo al video de Affinity (especialistas en comida para mascotas). Posiblemente te hará preguntar si tienen alguna vacante:

No se trata de ser el mejor empleador del mundo, sino de comunicar que eres el mejor empleador, en busca de los mejores candidatos.

3. Involucra a los empleados en el proceso

Los empleados de una empresa pueden transmitir las ofertas de trabajo disponibles a su red personal y profesional. Además, es más posible que el talento potencial confíe más en una oferta que le transmite un referido que en un mensaje corporativo.

Debido a esto, las compañías le apuestan cada vez más al proceso de cooptación. Este permite reclutar más fácilmente y a costos más bajos. Para ponerlo en práctica:

  1. Comunica internamente cuáles son las futuras oleadas de reclutamiento o vacantes que tiene la empresa.
  2. Establece las reglas de la cooptación, indicando los requisitos y beneficios de la misma.

Más allá de la adquisición de candidaturas, es muy económico y eficaz involucrar a los empleados en el proceso de selección de candidatos. Prestarán más atención a las habilidades técnicas y a las experiencias pasadas, lo que agrega control interno adicional. El reclutador puede centrarse en habilidades interpersonales, pruebas de personalidad y aspectos administrativos.

4. Difunde las ofertas de trabajo

Existen alrededor de 200 bolsas de trabajo y sitios de reclutamiento a tu disposición. Estos pueden ir desde la intranet de una universidad en Madrid, hasta sitios de ofertas internacionales como Indeed. Estas plataformas son verdaderas minas de oro en España, por lo cual te recomendamos contemplarlas dentro de tu estrategia de reclutamiento. Además, ayudan a aumentar la visibilidad de tu marca.

Existen herramientas de selección que difunden tu oferta en portales de empleo en tan solo segundos:

  • Bizneo ATS, por ejemplo, automatiza más de 80 fuentes de reclutamiento, además la herramienta monitorea el ROI de tus canales de selección.
  • Orgos ATS por su parte, promociona las ofertas en más de 100 portales de empleo y propone ofertas especiales y paquetes combinados para que las empresas ahorren costos.

En cualquier caso, los ahorros son inmediatos:

  • El tiempo de difusión del anuncio es nulo. El reclutador puede centrarse en un trabajo de mayor valor agregado.
  • Los posicionamientos premium en las bolsas de trabajo vienen integrados en la suscripción del software de selección y reclutamiento.

Los software de selección de personal también te permiten seguir de cerca el proceso de selección y adquisición del talento.

5. Concéntrate en tus áreas de especialización

Estar presente en los eventos que le interesan a tus posibles candidatos es una excelente manera de atraer a los mejores candidatos a un bajo costo. Aquí hay algunos beneficios concretos:

  • Para los candidatos:
  • Solo las personas realmente motivadas van a eventos;
  • los eventos en torno a temas específicos interesan mayoritariamente a los expertos.
  • Para los reclutadores:
  • Las intervenciones en este tipo de eventos son generalmente gratuitas;
  • la exposición y la atención son máximas y el contexto le da credibilidad al mensaje.

Si realizas una presentación de tu empresa, concluye de manera corporativa y especifica, diciendo que la empresa está reclutando.

6. Apóyate en tu sitio web

Aprovechar tu sitio web no cuesta absolutamente nada, excepto unas pocas horas de preparación de páginas y textos. Crea una página dedicada al reclutamiento para describir las vacantes y responder a la pregunta “¿por qué trabajar para tu empresa?”

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El software de reclutamiento te permite encapsular tus ofertas de trabajo directamente en tu sitio web. Los visitantes tienen acceso a los puestos ofrecidos en tiempo real y pueden postular a través de un formulario en línea.

Una fuerte tendencia de reclutamiento es el inbound recruiting. Inspirado en el inbound marketing, este consiste en imaginar un túnel de conversión para capturar los mejores perfiles y convertirlos en candidatos. Así, un extraño se convierte en visitante, luego en candidato, luego en empleado y finalmente en embajador.

7. Crea toda una experiencia para el/la candidato/a

La experiencia del candidato se inspira en los métodos comerciales y de marketing para cuidar y desarrollar la experiencia del cliente. La idea es involucrar al candidato en todos los pasos que lo llevarán a su contratación y, de hecho, eliminar cualquier posible fricción:

  1. Comienza por ofrecer ofertas actualizadas en tu sitio web y en las bolsas de trabajo (el software de reclutamiento sincroniza las ofertas entre tu sitio y los portales de empleo).
  2. Ofrece una experiencia en línea fácil, fluida y que tranquilice al candidato. Muchas herramientas de reclutamiento ofrecen una experiencia de candidato excepcional: ergonómica y personalizable.
  3. Apóyate en una herramienta que te permita atraer los mejores perfiles y que ofrezca la posibilidad de crear una cuenta personal, a través de la cual postular y recibir notificaciones del avance del proceso.
  4. Cuando te comuniques con tus potenciales empleados, demuestra empatía y agradécele por su interés.
  5. Finalmente, los aspectos de colaboración y gamificación en el proceso de selección, también son apreciados por los candidatos.

8. Reduce los riesgos del reclutamiento

La reducción de riesgos sin tener que contratar a un consultor de reclutamiento está al alcance de todos. Para esto, es inútil realizar una prueba psicotécnica o cualquier otro tipo de prueba científica. Aquí, hay 4 cosas para poner en práctica de inmediato:

  • Solicita recomendaciones y verifícalas.
  • Permite que el candidato se exprese y escúchalo para detectar cualquier inconsistencia.
  • Realiza entrevistas con al menos tres colaboradores para obtener diferentes opiniones.
  • Dirígete a las personas adecuadas, solicitando a personas que hayan realizado el trabajo que está buscando, en el mismo contexto y en una cultura de negocios similar, su opinión al respecto.

Del mismo modo, no intentes capacitar a personas que no tienen el perfil. Si estás buscando un gerente de proyecto, busca a alguien que tenga esta experiencia y que tenga el método y la capacidad de trabajar con otros.

9. Sé más interesante que tu competencia

Toda la sutileza está en la frase. En general, es una buena práctica ofrecer un salario más alto que el que ofrece la competencia. Los mejores perfiles llegarán espontáneamente a tu empresa y no a tus competidores y, sobre todo, se quedarán contigo. El coste de una renuncia es de varios miles de euros, por lo que ofrecer un salario más alto que el promedio (de unos pocos cientos de euros) es mucho más ventajoso.

Sin embargo, el salario no es la única forma de considerar a un empleado: boletos de restaurante, subsidio de vivienda, participación en las ganancias, acciones en la empresa, bonificación anual, salud complementaria, etc.

Estrategia de recursos humanos: reclutamiento de personal

Hemos visto en este artículo que la gestión laboral, en términos de su capital, es una cuestión estratégica. Utilizar un software de selección de personal y combinarlo con buenas prácticas de reclutamiento, ayuda a ahorrar dinero y facilita la contratación de perfiles cada vez más exigentes.

Por experiencia, hoy sabemos que las expectativas de los nuevos/as candidatos/as no tienen nada en común con las expectativas de las generaciones pasadas para quienes el pago regular y el reconocimiento eran suficientes. Los millennials, hoy estudiantes o jóvenes ejecutivos, tienen nuevas expectativas:

  • Buscan ser considerados y sentirse involucrados.
  • Muestran gran interés por el plan de negocios, pero no les gusta el corporativismo.
  • Están dispuestos a trabajar con un salario más bajo, pero quieren más flexibilidad y autonomía, etc.

Así pues, la presión sobre el Departamento de Recursos Humanos no es poca. Sin embargo, es la oportunidad de estos de determinar una política de reclutamiento de personal, sin comprometer la utilización de más recursos humanos y financieros.

¿Estás preparado/a para reclutar a lo mejor de lo mejor? Cuéntanos tu experiencia.

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