Criba curricular ¡a prueba de perfiles incomparables!

¿Necesitas contratar al próximo Director Comercial o Programador Java para tu empresa? Entonces sabes, como reclutador o gerente, que estás a punto de embarcarte en un proceso de contratación que tomará tiempo.

Después de redactar y publicar cuidadosamente tu oferta de empleo, sorpresa: recibes cientos de curriculum vitae. Panic at the disco!, porque clasificarlos hasta dar con la perla rara, va a ser una tarea engorrosa 😱 .

¡A menos que cuentes con un as bajo la manga! 👉  Una criba curricular eficaz y adaptada.

Echamos un vistazo a este proceso de reclutamiento y te contamos cómo optimizarlo, utilizando una plantilla descargable y personalizable.

La criba de trabajo o criba curricular es un paso necesario dentro del proceso de selección de personal.

Luego de la publicación de una oferta laboral en portales de empleo y redes sociales, el responsable de los procesos de selección recibe un sinnúmero de solicitudes. Ahora, debe filtrar los perfiles que mejor correspondan a las expectativas que se tienen frente a la vacante por llenar.

¿El objetivo? Encontrar el profesional más adaptado y prometedor para llenar una vacante.

El proceso de selección de personal puede ser bastante engorroso para el Departamento de Recursos Humanos si el mismo no cuenta con una sucesión de pasos optimizados para llevarlo a cabo. Veamos cómo seleccionar rápidamente los perfiles que la empresa busca.

Este primer paso es probablemente el más importante, porque la selección de los criterios adecuados es la puerta de entrada para seleccionar los CVs adaptados a tus ofertas laborales.

Por lo tanto, como parte de los reclutadores que revisan los currículos, tienes que determinar:

• Los requisitos mínimos. Si el candidato no cuenta con ellos, se puede descartar automáticamente. Puede tratarse de un diploma específico, el dominio de un idioma de desarrollo, el permiso de conducir, etc.
• Las habilidades esenciales. Estas son las habilidades más importantes para el trabajo en cuestión. Estas competencias pueden haberse adquirido a través de la formación o la experiencia laboral.
• Las habilidades secundarias. Estas son menos esenciales para la ejecución de las tareas, pero permiten al candidato obtener puntos extra si cuenta con ellas. Estas competencias deben constituir un verdadero valor añadido, como por ejemplo el dominio de un tercer idioma, el conocimiento de un programa informático, etc.

Una escala de valoración es aconsejable para adaptar el proceso de selección a las especificidades de tu empresa.

Por ejemplo, puedes elegir una escala de valoración ponderada para cada tipo de habilidad, o un punto de referencia común para cada uno de los puntos. Depende de ti.

Es hora de coger el bolígrafo y hacer un pequeño trabajo de análisis de cada solicitud. Para cada criterio, otorga la puntuación que consideres más adecuada. Así, ¡no se te escapará ningún detalle!

Dependiendo del número de candidaturas que la empresa reciba y una vez que hayas analizado cada CV en relación con los criterios y las aptitudes para el puesto, puedes sumar los puntos.

De este modo, a pesar de una lista de criterios a veces larga, podrás ver fácilmente los perfiles que han obtenido una mayor puntuación. Fácil, ¿no?

Hay dos maneras de crear la famosa lista corta, según el número de candidatos seleccionados:

• Realizar entrevistas personales a todos los candidatos que hayan obtenido una puntuación superior o igual a un determinado umbral;
• entrevistar a los 5 mejores candidatos, por ejemplo.

No hay una forma correcta o incorrecta. Dependerá del tipo de trabajo: cuantas más solicitudes recibas, más exigente podrás ser.

Revisar los currículums de las solicitudes recibidas con la ayuda de un cuadro de análisis, es de gran ayuda cuando se está en la fase de búsqueda activa de los mejores candidatos.

Dado que cada trayectoria es única, no siempre es fácil comparar a los candidatos para seleccionar a aquellos con los que se desea continuar el proceso de contratación. Uno tendrá la titulación adecuada, mientras que el otro tendrá años de experiencia trabajando para la competencia... ¡difícil elección!

El establecimiento de un marco de referencia de competencias para analizar y comparar los diferentes CV:

• Te ofrece una metodología para estudiar seriamente las aplicaciones;
• te permite hacer una primera selección bastante rápido;
• te facilita la tarea de comparar los CV según los criterios más relevantes para ti y tu proceso;
• establece umbrales a lo largo del proceso de contratación (con la participación de varios empleados).

Descarga nuestra plantilla para entender cómo construir tu propio cuadro y utilizarlo para reclutar como nunca antes:

Si con todo lo anterior no consigues aún seleccionar fácilmente los mejores currículos, entonces ¡que entre el diablo y elija! 😏 .

• La criba de candidatos es como se conoce el proceso de selección de currículos que se recibieron, luego de abrir una campaña de contratación.
• Una cuadro de análisis de CV, dentro de este proceso, permite analizar todas las candidaturas para un determinado puesto, según criterios predefinidos para compararlas y facilitar el trabajo del reclutador.
• Se eligen diferentes tipos de criterios, desde los más exclusivos (expectativas salariales respecto al salario base, por ejemplo) hasta los más opcionales (el dominio de un tercer idioma). Esto permite destacar el potencial de cada candidato.
• Cada aplicación analizada a través del prisma de este cuadro obtiene un número definido de puntos, lo que permite identificar las aplicaciones más relevantes de un vistazo.