¿Cómo comparar candidaturas incomparables? Saque la tabla de selección de CV.

¿Necesita contratar al nuevo director comercial de su empresa o al próximo desarrollador Java? Entonces sabrá que, tanto si es un reclutador como un directivo, se embarca en un proceso de contratación de diversa duración.

Después de redactar y publicar cuidadosamente el anuncio de empleo, sorpresa: recibe docenas, incluso cientos de CV. ¡Pánico a bordo! ¿Cómo clasificar todos estos CV para encontrar al candidato de sus sueños?

Ha llegado el momento de sacar tu varita mágica: la tabla de análisis de CV.

¿Por qué utilizarla y, sobre todo, cómo utilizarla? Echamos un vistazo a esta herramienta de selección de personal casi indispensable y, ya que estamos compartiendo, te damos nuestra plantilla para que la descargues y la personalices para una entrevista de trabajo con éxito.

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¿Por qué utilizar la tabla de análisis del CV?

Para comparar candidatos más fácilmente

La tabla de análisis del CV es una buena ayuda cuando se encuentra en la fase de selección de los mejores candidatos entre las solicitudes recibidas.

Como cada candidato es único, no siempre es fácil comparar a los candidatos para seleccionar a aquellos con los que desea hablar para continuar el proceso de contratación. Un candidato tendrá el título adecuado, mientras que el otro tendrá una experiencia significativa con un competidor... ¡es una elección difícil!

Para remediarlo, puedes hacer que tus candidatos realicen tests de personalidad profesionales, ¡como el test papi!

La elaboración de un referencial de competencias para analizar y comparar los distintos CV..:

• le proporcionará una metodología para estudiar seriamente las candidaturas
• le permitirá hacer una primera selección,
• hacerlo con bastante rapidez,
• comparará los CV en función de los criterios que le resulten más pertinentes
• crear un punto de referencia para comparar a lo largo de todo el proceso de contratación (en el que participan varios empleados).

💡 Debes saber que utilizar un software de selección de personal puede ahorrarte tiempo en tu trabajo de selección:

Integrar el impacto de la IA y la automatización en la contratación en 2025

En 2025, será imposible ignorar la inteligencia artificial y la selección automatizada de candidatos. Una herramienta técnica de alta calidad y muy práctica para evaluar determinados criterios que facilita el proceso de clasificación inicial ante el gran número de solicitantes.

Hoy en día, cada vez más empleadores utilizan un ATS (Applicant Tracking System) para filtrar los perfiles en función de criterios y palabras clave. El resultado: se pasan por alto candidatos interesantes. Aunque la IA es obviamente eficiente y rápida, también es tan sutil como un reclutador con cafeína después de 200 lecturas de CV y cartas de presentación en Word. 😅

La automatización carece de matices y desaprovecha el potencial profesional. La clave del éxito? El necesario equilibrio en esta etapa. Utilizar la IA, sí... ¡pero nunca por sí sola! Utilizar una parrilla de competencias completa el proceso automatizado de selección de perfiles. Tiene en cuenta las competencias blandas, la experiencia atípica y la coherencia de la trayectoria profesional. ¡Esta tabla de clasificación es tu salvaguarda para no perderte la contratación de una pepita! ✅

Ejemplos de innovaciones en contratación para 2025

La contratación no es una excepción a la innovación tecnológica. Antes de la entrevista, te proporcionan información relevante y te ayudan a identificar a los candidatos adecuados para el puesto y la empresa. He aquí algunos ejemplos:

• el vídeo automático previo a la entrevista: un dispositivo profesional para evaluar el lenguaje corporal y la voz de un candidato a un puesto de trabajo. Que no cunda el pánico, todavía no te rechazamos por una sonrisa ligeramente tensa.
• Matching basado en IA: algunos sistemas se están convirtiendo en el Tinder de la contratación, ¡o casi! Comparan los CV recibidos por el reclutador con los perfiles de los empleados con mejor rendimiento. ¿Hay similitudes? Entonces se acepta la candidatura.
• Pruebas predictivas de aptitudes: dejamos a un lado la lista de currículos extravagantes y utilizamos algoritmos que evalúan directamente tu capacidad para realizar el trabajo.

Son innovaciones útiles que ahorran tiempo, pero nada mejor que una tabla de selección para mantener el control del proceso.

Ejemplo de tabla de selección de CV: plantilla descargable

Entonces, ¿está convencido de la utilidad de la rejilla de análisis? Si es así, le invitamos a descargar nuestra plantilla gratuita.

Encontrará una rejilla que puede personalizarse totalmente para adaptarla a sus necesidades, ¡por si fuera poco!

He aquí un resumen de la tabla de análisis:

Si eso no te ayuda a seleccionar los mejores CV, no sabemos qué lo hará... 😏

Cómo utilizar la parrilla de análisis de CV

Utiliza nuestra plantilla para entender cómo construir tu cuadrícula y ¡úsala para reclutar como nunca!

1. Definir los criterios de selección

Este primer paso es probablemente el más importante, porque seleccionar los criterios correctos es la clave para seleccionar los CV adecuados para el puesto, ¡sí!

Así que tendrá que determinar :

• Los requisitos esenciales. Si el candidato no los posee, no podrá continuar en el proceso de selección. Puede tratarse de un diploma específico, el dominio de un idioma de desarrollo, el permiso de conducir, etc.
• Competencias esenciales. Son las competencias más importantes para el puesto en cuestión. Estas competencias pueden haberse adquirido mediante formación o experiencia laboral.
• Competencias secundarias. Son menos esenciales para el desempeño del puesto, pero pueden dar puntos extra si el candidato las domina. El dominio de estas competencias debe aportar un valor añadido real, por ejemplo un idioma extranjero, el dominio de un programa informático, etc.

2 Establezca su escala de calificación

En nuestro ejemplo, proponemos una escala de calificación, pero no dude en adaptar el sistema a las características específicas de su empresa.

Por ejemplo, puede elegir una escala de calificación ponderada para cada tipo de competencia, o bien un punto de referencia común para cada uno de los puntos. Usted decide.

3 Evalúe cada CV

Es hora de coger el bolígrafo y analizar cada candidatura. Para cada criterio, da la puntuación que creas más adecuada.

¡No te pierdas ni un detalle!

4. haz las cuentas

Una vez que hayas analizado cada CV en función de los criterios y aptitudes para el puesto, puedes sumarlos.

De este modo, a pesar de una lista de criterios a veces larga, verás fácilmente cuáles son los CV que han obtenido más puntos. Fácil, ¿verdad?

5. elabore la lista restringida

Hay dos maneras de crear esta famosa lista corta de candidatos seleccionados:

• entrevistar a todos los candidatos que hayan obtenido una puntuación igual o superior a un determinado umbral,
• entrevistar a los 5 mejores candidatos, por ejemplo.

No hay un método correcto o incorrecto. Todo depende del tipo de empleo: cuantas más candidaturas recibas, más exigente puedes ser.

6. Ejemplo aplicado a un puesto de trabajo

Pongamos un ejemplo concreto. Tu empresa quiere comparar a los candidatos que se presentan a su vacante de "responsable de comunicación digital". La persona a la que vas a ofrecer el puesto tiene que gestionar las redes sociales, crear elementos visuales diferentes e impactantes y redactar artículos que cumplan los requisitos de SEO. Así que tienen que ser creativos, tener capacidad de respuesta y dominar el trabajo con redes y herramientas de diseño. 📋

Para que tu elección sea más fácil y tu contratación más exitosa, elabora una parrilla modelo con las ventajas y desventajas de cada candidato. A continuación, echa un vistazo global a este sistema de puntuación de referencia para comparar y analizar, sin basarte únicamente en tu instinto para tomar una decisión.

Defina los criterios a comparar	Escala (puntuación, número de puntos, porcentaje, etc.)	Candidato 1	Candidato 2	Candidato 3
Experiencia profesional en comunicación digital (mínimo 2 años)	30%	✓ (30%)	✓ (30%)	X (0%)
Dominio de herramientas gráficas	20%	Avanzado (20%)	Intermedio (10%)	Avanzado (20%)
Habilidades interpersonales (creatividad, capacidad de respuesta)	30%	Alto (30%)	Intermedio (15%)	Alto (30%)
Dominio de SEO y redacción publicitaria	20%	Bueno (15%)	Experto (20%)	Bueno (15%)
Total	100%	95%	75%	65%

Con estos elementos ponderados y la puntuación final, puede evaluar cuál es el mejor candidato para el puesto en cuestión:

• Candidato 1: tiene el perfil más equilibrado y se ajusta bien a la descripción del puesto.

• Candidato 2: excelente en SEO, pero no tan bueno en creatividad y herramientas. Son criterios importantes para el puesto en cuestión.

• Candidato 3: es el que menos cumple los requisitos de la primera selección.

✅ Los resultados ponderados de la tabla le ayudarán a hacer su elección. Sin embargo, nada puede sustituir a la fase de entrevista de contratación y a tu ojo experto.

• Seguramente seleccionarás al candidato 1 y te pondrás en contacto con él para ofrecerle una reunión. Al igual que en una página web de citas, las primeras impresiones pueden ser engañosas.
• El candidato 2, en cambio, tiene un perfil interesante que puede merecer la pena conocer en un primer momento. En la entrevista, ¡puede revelar un potencial insospechado!
• Por otra parte, en comparación con los otros dos, puede que no sea necesario dejar que el candidato 3 llegue a la fase secundaria.

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Resumen de la tabla de selección de CV

La parrilla de selección de CV permite analizar todas las candidaturas a un puesto determinado según criterios predefinidos, para poder compararlas y facilitar el trabajo del reclutador.

¿Y si la contratación fuera más atractiva? Imagínese. En lugar de clasificar 500 CV a mano, los mejores candidatos vendrían a ti espontáneamente. El Santo Grial de los procesos de selección. Y en eso consiste la contratación inbound: en crear una marca de empleador tan fuerte que las personas con talento hagan cola a su puerta. Para conseguirlo

• Cree un sitio web de empleo optimizado y dinámico.

• Presente testimonios auténticos de empleados para mostrar su cultura corporativa.

• Ofrezca contenidos atractivos e impactantes.

• Adopte una comunicación de RRHH coherente.

¿El resultado? Menos solicitudes irrelevantes para el equipo de contratación y más candidatos cualificados y motivados. En lugar de buscar una aguja en un pajar, ¡atrae a los que brillan! 🪩