Elimine las conjeturas de la contratación siguiendo los 9 pasos del proceso de contratación

¿Es usted directivo o responsable de contratación y desea mejorar su proceso de contratación? ¿Desea aplicar una estrategia destinada a encontrar el perfil adecuado de forma más precisa y eficaz?

Una metodología adecuada es esencial para estructurar su gestión de la contratación.

En este artículo, repasamos las 9 etapas clave que hay que seguir, desde la definición del puesto a cubrir hasta la contratación, para seleccionar a los mejores candidatos... ¡y tener todas las posibilidades de conservarlos!

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Resumen de las 9 etapas del proceso de contratación

Paso 1: Identifique sus necesidades de contratación

Ante todo, debe preguntarse cuáles son las necesidades reales de contratación de su empresa.

Por ejemplo, se debería contratar a un nuevo empleado en los siguientes casos

• salida temporal o definitiva de un empleado ;
• nuevos objetivos de desarrollo
• fuerte crecimiento de la empresa, etc.

Esta necesidad debe presupuestarse, ya que inevitablemente implica costes: movilización de las personas implicadas en el proceso, integración y formación del nuevo contratado y, por supuesto, pago de un nuevo salario.

💡 Empresarios, sepan que el Estado ofrece ayudas a la contratación, incluida una reducción de las cotizaciones a la Seguridad Social. ¡Comprueba si cumples los requisitos en la página web economie.gouv.fr!

Paso 2: Defina el puesto y el perfil que busca

Para orientar mejor su búsqueda, analice las necesidades precisas del departamento en cuestión o de la empresa en general.

Para ello, hable con el personal operativo correspondiente:

• ¿Qué perfil necesita?
• ¿Qué formación se requiere para el puesto? ¿Qué otra experiencia profesional se necesita?
• ¿Qué nivel de experiencia se requiere?
• ¿Qué competencias técnicas son esenciales?

☝️ Es importante que la descripción del puesto refleje claramente las funciones, tareas y responsabilidades de la persona que lo ocupará. Sea específico, pero flexible sobre qué competencias son esenciales y cuáles son muy deseables pero no imprescindibles. En otras palabras, ¡sea realista!

☑️ También debe tener en cuenta

• el número de horas necesarias, para determinar si necesita un trabajo a tiempo completo o a tiempo parcial;
• el tipo de contrato (indefinido, de duración determinada, temporal, etc.)
• el rango salarial.

Paso 3: redactar el anuncio

💡 Antes de redactar el anuncio, asegúrate de que no hay empleados prioritarios en tu organización: que vuelven de un permiso de maternidad, que han pasado de jornada completa a jornada parcial o viceversa, que han sido despedidos hace menos de un año, etc.

Cuando redactes la descripción del puesto, utiliza la descripción del perfil como punto de partida y procura incluir toda la información importante:

• cargo ;
• presentación de la empresa
• naturaleza del contrato ;
• competencias requeridas y nivel de experiencia deseado, etc.

Asegúrate de eliminar cualquier criterio discriminatorio prohibido por la ley.

Por último, cuide mucho el texto de su anuncio de empleo:

• Piense en el tono que desea adoptar;
• sea lo más claro posible y facilite toda la información necesaria;
• inserta las palabras clave esenciales, etc.

✨ ¡Hay que cuidar la marca empleador para atraer talento!

Paso nº 4: publicitar la oferta de empleo.

Aquí tienes dos opciones:

• o haces circular tu anuncio internamente ;
• o puedes recurrir al exterior y elegir entre un amplio abanico de posibilidades:
• Apec, Pôle emploi, prensa, ferias, etc;
• multipublicidad en Internet, a través de canales como los portales de empleo, las redes sociales, etc. ;
• recurrir a una agencia de colocación o a una empresa de trabajo temporal.

☝️ En este caso, varios factores influirán en su elección de los métodos de distribución:

• el presupuesto disponible
• la urgencia de la contratación
• la especificidad del perfil buscado.

Paso 5: Clasificación de las candidaturas

Una vez publicado el anuncio, ¡empiezan a llegar las candidaturas! 🤩

Entonces tienes que centralizar su recepción y clasificarlas: las que conservas, las "tal vez" y las que eliminas.

Analiza las candidaturas recibidas a la luz de la descripción del puesto y del anuncio publicado, basándote en el CV y la carta de presentación, o cualquier otro medio en el que expongas los motivos para presentar tu candidatura. A continuación, compruebe las referencias. Esta preselección podrá ser revisada y afinada en una segunda fase por el superior jerárquico correspondiente.

💡 ¡Puntuar y preseleccionar las candidaturas puede ser mucho más fácil utilizando un software de contratación!

Por último, quédate con los perfiles más adecuados para el resto del proceso y ponte en contacto con ellos para concertar una entrevista.

Paso 6: Realice las entrevistas de trabajo

La primera selección puede hacerse por teléfono o mediante una entrevista en vídeo.

Después, una vez que hayas reducido la lista de candidatos, organiza entrevistas cara a cara. Por ejemplo, una primera reunión y, a continuación, una segunda en presencia de otras partes interesadas: el superior jerárquico del futuro contratado, un empleado con experiencia clave en la empresa, etc.

☝️ Antes de cualquier entrevista, prepárese. En otras palabras, decida de antemano de qué quiere hablar (presentación, experiencia anterior, motivaciones, cualidades requeridas para el puesto, etc.). Y no olvides observar las habilidades interpersonales de la persona que tienes delante.

Paso 7: Confirmar con pruebas de evaluación

En función de los perfiles que busques, te recomendamos que pidas a las personas que realicen pruebas de evaluación de aptitudes o tests de personalidad. Es la mejor manera de hacerse una idea concreta de las aptitudes profesionales y las competencias interpersonales de los candidatos.

Le corresponde a usted crear el programa de entrevistas/pruebas más pertinente para los retos del puesto y el mercado en el que opera.

Etapa 8: seleccionar a un candidato

Una vez finalizada la fase de entrevistas, consulta con el futuro equipo para validar el perfil seleccionado y tomar juntos la decisión final .

Una vez que se haya decidido por un candidato, ¡anuncie la noticia a la persona afortunada! Una respuesta personalizada también será muy apreciada por los no seleccionados.

💡 Consejo: guarda las candidaturas no seleccionadas para este puesto en tu reserva de candidatos. Pueden ser de interés para futuras contrataciones.

A continuación, lleve a cabo los trámites propios de la contratación:

• promesa de contratación: compromiso de la empresa de reservar el puesto a la persona contratada en el futuro;
• declaración previa a la contratación (DPAE): debe enviarse a la URSSAF o a la MSA en los 8 días siguientes a la contratación;
• inscripción de la persona contratada en el registro de personal
• firma del contrato de trabajo;
• programar el reconocimiento médico obligatorio.

Etapa 9: integrar al nuevo contratado

Por último, no olvide acoger e integrar a su nuevo empleado. Esta etapa esencial forma parte integrante del procedimiento y debe preverse con antelación.

Haga todo lo posible para que el nuevo empleado se integre correctamente en el puesto, el equipo y la empresa, para que se sienta a gusto desde el principio y decida quedarse e invertir.

¿Digitalizar el proceso de contratación con el software adecuado?

Cuando se trata del proceso de contratación, es necesario ser metódico y estar suficientemente organizado para ser más receptivo y competitivo en su mercado objetivo, y así atraer a los mejores talentos.

Y hoy en día, si quiere tener éxito, es difícil no digitalizar sus operaciones. Las herramientas específicas ayudan a automatizar las tareas tediosas y que requieren mucho tiempo, adaptándose a sus propios procesos. El resultado: ahorrará tiempo, dinero y energía.

🛠️ Algunos ejemplos de software de selección de personal:

• Beehire: este software sencillo e intuitivo digitaliza y agiliza todo el proceso de contratación. Permite publicar vacantes en más de 200 sitios web, precalificar automáticamente las candidaturas mediante un índice de concordancia y un vídeo, y centralizar todas las candidaturas y comunicaciones en una única herramienta de colaboración. Además, con sus funciones específicas de marca de empleador (página de carrera personalizada, ofertas de empleo dinámicas, vídeos de presentación, etc.), le ayuda a atraer y captar más talento.
  
  
• Beetween: es el ATS diseñado por reclutadores para ayudarle a reclutar de forma rápida y eficaz. Gracias a Beetween, puede aunar sus esfuerzos y ahorrar una enorme cantidad de tiempo: redacte el anuncio, seleccione los sitios que le interesan entre los 150 portales de empleo generalistas y especializados conectados a la solución. A continuación, haga clic y ¡ya está publicado!
  
  
• Cegid HR: con esta solución completa de gestión del talento y de la formación, puede centralizar todos los datos de los candidatos y personalizar sus páginas de carreras profesionales para reforzar su marca de empleador. Diseñada para empresas de más de 250 empleados, optimiza todas las etapas del proceso de contratación, desde la publicación de las vacantes hasta la selección final, gracias a la gestión móvil.
  
  
• Flatchr: multipublique sus vacantes con un solo clic, reciba las candidaturas en una única plataforma centralizando toda la información y contrate de forma colaborativa. Los empleados interesados pueden escribir sus opiniones y compartirlas directamente en la plataforma, para agilizar el proceso de contratación. Como ventaja añadida, personalice su sitio de empleo y programe respuestas automáticas y personalizadas a los candidatos para mejorar su marca de empleador.
  
  
• JobAffinity: esta herramienta francesa está diseñada para automatizar las tareas que consumen mucho tiempo, centralizar los intercambios con los candidatos y optimizar todo el proceso de contratación. Diseñada por expertos en RRHH, está dirigida tanto a empresas de nueva creación y PYMES como a grandes compañías, consultorías y autoridades locales. Entre sus funcionalidades destacan la multipublicación de vacantes, la gestión integral de candidaturas, la creación de reservas de talento y las comunicaciones automatizadas.
  
  
• Softy: aproveche las funcionalidades completas, personalizables y automatizadas de RR.HH. (búsqueda de personal, sitio de carreras profesionales, biblioteca de CV, multidifusión, gestión de candidaturas, etc.), así como un número ilimitado de pruebas de contratación de todo tipo, directamente integradas en la herramienta. De este modo, podrá identificar a los mejores candidatos, respaldar sus elecciones con pruebas de reclutamiento reconocidas internacionalmente y analizar las respuestas mediante una herramienta intuitiva.
  
  
• Taleez ATS Recrutement: software francés de reclutamiento construido sobre tres pilares: fiabilidad, capacidad de respuesta y transparencia. Adoptado por más de 600 clientes, ofrece un ATS completo para gestionar todo el proceso de contratación, desde la solicitud de empleo hasta la integración final. Flexible e intuitivo, se adapta a los métodos de trabajo de los equipos y simplifica su trabajo diario.
  
  
• Teamtailor: este ATS está diseñado para agilizar la contratación, mejorando al mismo tiempo la experiencia del candidato y la marca del empleador. Adecuado tanto para start-ups como para grandes empresas y pymes, satisface las necesidades de todas las organizaciones que buscan crecer. La plataforma ofrece funciones avanzadas como la publicación múltiple de vacantes, un sitio de carreras personalizable, automatización de tareas y un asistente de IA.
  
  
• Tellent Recruitee: obtenga una plataforma centralizada e intuitiva desde la que distribuir rápidamente sus ofertas de empleo a diferentes canales de contratación (más de 1.450 bolsas de empleo disponibles, por ejemplo). Gracias al seguimiento del rendimiento y de los anuncios, así como al análisis de las candidaturas, sus equipos de RRHH pueden optimizar su estrategia de distribución para dirigirse únicamente a los mejores talentos.

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Procedimiento de contratación: ¿qué debemos recordar?

En última instancia, el éxito de un procedimiento de contratación depende sobre todo de una metodología clara, estructurada y adaptada a cada etapa.

Sin embargo, el uso de herramientas digitales refuerza este enfoque al automatizar las tareas repetitivas y mejorar la experiencia del candidato.

Pero más allá del método y la tecnología, el verdadero reto sigue siendo atraer, convencer y retener el talento, más aún en un mercado competitivo.

Entonces, ¿cuál es el siguiente paso? Integrar más inteligencia artificial en el proceso para anticiparse a las necesidades y ser aún más eficaces... ¡sin por ello relegar el elemento humano a un segundo plano! Al fin y al cabo, la contratación sigue siendo ante todo una aventura humana, en la que el intercambio, la confianza y la cultura de empresa desempeñan un papel decisivo para el éxito de una colaboración duradera.