Construir un candidate persona: el perfil de tus sueños, ¡desde todo ángulo! [+ plantilla]

Un buen proceso de reclutamiento no solo depende de los indicadores que hayas establecido para su control y seguimiento. Para cumplir con el fin último del proceso (encontrar la minita de oro del talento), es fundamental definir a tu candidate persona.

Un anglicismo más, un anglicismo menos, ¿a qué hace este referencia y para qué sirve? Este candidato virtual (que tampoco es un bicho raro) es una especie de retrato robot que reúne todas las cualidades que debe tener tu futura contratación.

Pero, ¿cómo averiguar quién se esconde detrás de tu candidate persona? Prepárate, para construirlo por ti mismo(a) paso a paso, de forma rápida y sencilla (sabemos que tu tiempo es oro).

👣 ¡Síganme los buenos!

El candidate persona es un concepto que hace referencia a esa o ese candidato que sería el complemento perfecto para tu equipo. Es decir, puede que él o ella ¡no solo exista en tus sueños!

El objetivo es construir un perfil tipo de la persona que sería una contratación exitosa para ti. Este ejercicio te invita a cuestionarte sobre dicho perfil en el sentido técnico y profesional del término (¿se adapta bien al puesto?), por sus aptitudes, experiencia y formación o títulos, ¡aunque no es lo único!

Las características que tomas en cuenta también contemplan:

• Los rasgos de personalidad,
• los intereses,
• las cualidades personales,
• la cultura empresarial que busca,
• los hábitos digitales que tiene, etc.

Todo lo anterior con el fin de conocer el público objetivo de tu campaña de reclutamiento y la mejor manera de llegar a él. Interesante, ¡a que sí!

💡 Ten en cuenta: la representación es ficticia, mas no abstracta, ya que se basa en datos reales que tú te has encargado de analizar, basándote en candidatos(as) existentes. Hablamos de esto un poco más adelante.

Respuesta rápida: para atraer al mejor talento.

Justificación de la respuesta:

En medio de la "guerra por el talento", necesitas una estrategia para atraer a los mejores perfiles. Tal vez ya te hayas enfrentado al reto de llegar al público objetivo correcto. En la era digital, los talentos están muy bien informados sobre el mercado laboral y saben que las empresas compiten por los mejores...

De ti depende entender, con la mayor precisión posible, qué los caracteriza, motiva y qué esperan de su futuro puesto de trabajo. Este enfoque se inspira directamente en los buyer personas, diseñados por el equipo de marketing y que consisten en retratos de sus clientes ideales. Dichos retratos o perfiles los guían en todas sus acciones de marketing, de manera que puedan llegar a sus clientes potenciales con mayor eficacia.

Al igual que en el marketing, lo importante en una estrategia de reclutamiento inbound para ti es dirigirte a tu público objetivo (pequeña diferencia: acá hablamos de candidatos(as), en vez de prospectos) para llamar su atención y mostrarle cómo tu empresa puede satisfacer sus necesidades profesionales. En definitiva, se trata de "vender" tus ofertas de trabajo.

Con esto en mente, las y los candidatos son una fuente de información maravillosa para ayudarte a:

• Redactar ofertas de empleo más relevantes y aumentar el número de solicitudes cualitativas.
• Elegir los canales de comunicación y distribución adecuados y transmitir el mensaje correcto en el momento oportuno.
• Consolidar su estrategia de reclutamiento para centrarse en los talentos de mayor potencial.

🔑 Al final del día: el tiempo y la inversión se amortizan rápidamente. Sí, porque llegar a las y los candidatos más relevantes y motivados (en otras palabras, que encajen con el o la candidato(a) ideal) tiene efectos positivos a largo plazo: aquellos que se perciban como un buen complemento para tu empresa se integrarán mejor en tu equipo y se adaptarán más rápidamente a tu funcionamiento.

Veamos cómo crear tu perfil de candidate persona para reclutar los mejores talentos de tu empresa y limitar los errores de casting. 😉

El primer paso es la investigación. No se recluta (solo) por instinto. Aunque la intuición cuente, ¡las y los candidatos no son totalmente ajenos a tu imaginación!

Tus personas deben construirse sobre la base de la investigación y los datos recopilados, a través de encuestas o entrevistas, por ejemplo. Para garantizar un mejor resultado, puedes observar a tus trabajadores, a las partes implicadas en el proceso de reclutamiento y a tus candidatos(as) ideales.

☝️ No olvides determinar cuántas personas necesitas: ¡tantas como perfiles laborales busques!

En primer lugar, observa a tus trabajadores, concentrándote en quienes más rinden. Puedes examinar qué es lo que hace que se destaquen, comparando sus experiencias, antecedentes, etc.

💡 Entre las preguntas que puedes hacerles:

• ¿Qué habilidades crees que son esenciales para el éxito?
• ¿Qué habilidades y cualidades tienes que te permiten encajar fácilmente en el equipo?
• ¿Qué es lo que más te gusta de tu trabajo?
• ¿Qué te ha motivado a postular a la empresa?
• ¿Qué conocimiento tienes de las herramientas informáticas?
• ¿Cuál es tu red social preferida?
• ¿Cuáles son tus objetivos profesionales?

Cada dato funciona a la manera de una brújula que te guía hacia tus futuras contrataciones y a asegurar que las mismas tengan un buen rendimiento y se sientan bien en su entorno profesional.

A continuación, asegúrate de involucrar a las personas que trabajarán directamente con la nueva persona contratada. Encuesta no solo a su responsable, sino también a otros miembros del equipo inmersos en la parte operativa de la empresa, para averiguar con qué tipo de persona les haría ilusión trabajar.

💡 Las preguntas que puedes hacerles son:

• ¿Cuál es el título del puesto que resonará con las y los candidatos?
• ¿En qué organización trabajan o han trabajado?
• ¿Qué pueden hacer? ¿Qué herramientas dominan?
• ¿Qué grado/nivel de experiencia se requiere?
• ¿Qué rasgos de carácter o habilidades blandas buscas?
• ¿Cuáles son sus aspiraciones profesionales?, etc.

Esta información te permitirá conocer más a fondo al/la candidato(a) de tus sueños.

Y, para no estar totalmente alejado(a) de la realidad, hay que entrevistar a las y los verdaderos candidatos que se presentan. No dudes en hacerles preguntas para entender qué los motiva a venir a trabajar contigo.

Esto te permitirá identificar qué es lo que les ha llamado la atención de tu marca de empleador. Esta gran cantidad de información revela qué tipo de perfiles estás atrayendo en ese momento. Puedes emplear las mismas preguntas que has hecho a tus trabajadores, comparar los resultados y ver dónde coinciden.

Analiza también las respuestas a tus anuncios de empleo. ¿Qué dicen de tu estrategia de sourcing? ¿De qué fuentes provienen los currículos de calidad que recibes? Bolsas de trabajo, foros profesionales, LinkedIn, página de empleo, etc. Descubre dónde debes centrar tus esfuerzos para llegar al mejor talento.

La fase de investigación es la más importante en el proceso de desarrollo de tus personas. Para esto, puede ayudar estudiar más detenidamente los datos que se han recogido.

Analízalos y busca los patrones que surjan. Puedes hacerlo reuniéndote con otros miembros de tu equipo, discutiendo los resultados de tu análisis y poniéndolos en perspectiva.

Puedes agrupar las tendencias que son representativas de una o más personas. Por ejemplo, si tu candidato(a) potencial solicita un puesto en tu equipo comercial o de marketing, sus necesidades, su identificación con sus valores o las barreras a las que se enfrenta pueden ser las mismas.

Estas tendencias clave que detectes te servirán sobre todo para saber cómo acercarte a tus candidatos(as) objetivo, y para establecer una estrategia de contenido (nuevamente a la manera en la que se hace en el marketing de contenidos) que los conquiste, a través de sus medios favoritos: artículos de blog, posts en redes sociales, el folleto comercial de la empresa para descargar, etc.

Con todos estos elementos en la mano, solo queda sintetizarlos y modelarlos para crear la ficha correspondiente a cada candidate persona.

Esta herramienta te permitirá obtener una visión general de las necesidades, las aspiraciones, el comportamiento y demás de tu candidate persona, con el fin de entenderlo en detalle, para atraerlo, reclutarlo y retenerlo en tu empresa.

Estos elementos pueden agruparse en diferentes bloques, por ejemplo:

• La biografía:
  • Edad (o rango de edad),
  • ubicación (y si es móvil o no),
  • formación académica,
  • experiencia profesional y cargos anteriores,
  • perfil y competencias,
  • rasgos de personalidad y habilidades interpersonales.
• La experiencia profesional:
  • Profesión,
  • sector de actividad,
  • nivel de cualificación,
  • habilidades utilizadas para tener éxito en sus misiones,
  • herramientas utilizadas a diario,
  • objetivos profesionales,
  • fuentes de motivación.
• El comportamiento y hábitos:
  • Uso de las herramientas web,
  • presencia en las redes sociales,
  • fuentes de información favoritas,
  • intereses, pasiones, aficiones.
• La búsqueda de empleo:
  • Canales utilizados,
  • formatos de comunicación que les llaman la atención,
  • técnicas de reclutamiento que prefieren,
  • obstáculos durante un proceso de contratación, etc.

La lista no termina aquí y tú puedes añadir todo lo que consideres relevante para definir tu perfil. De esta forma, creas un personaje real, como el futuro héroe de tu próxima historia de reclutamiento: elige un nombre, adjunta una fotografía y escribe una breve biografía para darle contenido.

¿Sin tiempo para crear tu propia ficha resumen? Sabemos que el tiempo es un bien escaso, por lo que hemos preparado una plantilla de candidate que te ayudará a personalizar la propia en unos pocos clics:

Para que no inviertas demasiada energía en esta conceptualización, apuéstale a un formato simple y eficaz, sin quedarte en criterios demasiado precisos. Esta hoja debe ser simplemente un resumen de la información que has reunido en los pasos anteriores.

Ahora que tienes una idea más clara del perfil de tus sueños... ¡solo tienes que encontrarlo!

Entonces, ¿cómo sacarle provecho dentro de tu proceso de reclutamiento? Aquí tienes algunos consejos:

• Definir el perfil del puesto: el perfil de tu candidato te ayudará a definir las diferentes competencias y habilidades blandas que estás buscando.
• Redactar la oferta de empleo: conociendo bien a tu público objetivo, sabrás mejor cómo presentar las cosas para que se identifiquen con ellas, qué vocabulario utilizar y qué tono emplear para hablarles.
• Identificar dónde buscar el/la candidato(a) perfecto(a): ¿por dónde captar tu candidate persona? Cuáles son los canales más efectivos para llegar a tu público objetivo. ¿Internet, Twitter? ¿Alguna bolsa de trabajo concreta?
• Detectar rápidamente un buen perfil: a partir de todas las solicitudes recibidas, remítete a tu candidate persona para comprobar si un(a) candidato(a) se ajusta a tus expectativas y elabora una lista de personas con las que quieras reunirte.
• Calificar a las y los aspirantes durante las entrevistas: una vez que estés familiarizado(a) con tu persona, sabrás rápidamente durante una entrevista si el perfil que tiene enfrente es lo que buscas.

La combinación del candidate persona con el uso de un software de contratación es la fórmula ganadora para llevar a cabo campañas increíblemente eficaces y evitar costosos errores de contratación.

🛠 El software SIRH y de reclutamiento de Personio va un paso más adelante. No solo llegas a un mayor número de candidatos(as) al publicar tus vacantes en diferentes portales de empleo a la vez, sino que compruebas qué canales te proporcionan los mejores perfiles, según el candidate persona que has definido. ¡La lista de preseleccionados de ensueño se vuelve una realidad!

• El candidate persona es la representación ficticia del o la candidato(a) que mejor se ajusta a un puesto determinado.
• Su perfil puede compartirse a través de un documento que sea fácilmente accesible a todos los involucrados en el proceso de selección y reclutamiento de tu empresa.
• Asegúrate de actualizar tus personas con regularidad, a medida que evoluciona tu negocio y tus necesidades de contratación, de manera que sean siempre precisas y pertinentes, y te ayuden a tomar las mejores decisiones.
• La estrategia de inbound recruiting que vas a poner en marcha abarca mucho más que la creación del candidate persona: la creación de contenidos atractivos para tus objetivos, el cuidado de la experiencia del candidato y el cuidado de tu reputación electrónica también forman parte de los principales ángulos de ataque.