6 técnicas innovadoras para la selección del personal y 2 súper herramientas

tecnicas-de-seleccion-de-personal

¿Conoces las últimas técnicas de selección de personal? Los gerentes de recursos humanos ahora están utilizando técnicas de reclutamiento innovadoras para atraer candidatos y encontrar la perla rara. Para hacer un buen reclutamiento es necesario asegurarse de elegir el perfil correcto, pero también de favorecer una inserción duradera del nuevo recluta en la empresa.

Este artículo repasa los procesos de contratación de la nueva era y ofrece métodos innovadores de para contrataciones exitosas. Te revelamos las nuevas herramientas de contratación que satisfacen todas las necesidades del reclutador. Estas soluciones son sumamente prácticas: permiten que las empresas de reclutamiento y/o departamentos de recursos humanos recluten personal mediante la promoción del trabajo en equipo. Esto, combinado con otras funciones de automatización, contribuye al aumento de la eficiencia de toda la organización y ahorra mucho tiempo.

Pruebas y métodos clásicos

Repasemos las pruebas comúnmente utilizadas en las entrevista de trabajo. Algunos consultores de reclutamiento suelen utilizarlas independientemente del puesto de trabajo. ¿Reconoces esta tendencia?

La prueba de aptitud

Una prueba de aptitud es un método de reclutamiento estructurado. Su propósito es evaluar la capacidad del candidato para realizar tareas específicas que requieren el dominio de ciertas habilidades y calificaciones.

Ejemplos de pruebas:

  • Comprensión: percibir los significados de las palabras, tanto escritas como habladas.

  • Velocidad de análisis: determinar la información útil y relevante.

  • Propuesta verbal de soluciones: analizar según los datos proporcionados.

  • Propuesta numérica de soluciones: razonar con base en conceptos numéricos.

  • Razonamiento visual: visualizar formas y saber asociar conceptos con elementos visuales.

Entre estos métodos de reclutamiento se encuentran las pruebas psicotécnicas y las pruebas lógicas.

El test de personalidad

Una prueba de personalidad se utiliza para evaluar las cualidades relacionales, aspectos afectivos y conativos de la personalidad de un candidato.

Este tipo de prueba debe haber sido aprobada por un psicólogo en un contexto profesional para que se considere confiable.

Los profesionales reconocen que la subjetividad del candidato con gran frecuencia altera los resultados.

Esta subjetividad puede emanar en particular:

  • de un autoconocimiento inexistente o que no es fiel a la realidad,

  • del deseo de responder "sí" sistemáticamente, motivado por el miedo a contradecir,

  • de responder de manera neutral, por ejemplo, al estar en el centro de una escala de respuesta, motivado por el temor de dar una opinión definida,

  • de la necesidad de complacer al interlocutor, motivado por la necesidad de pertenencia social.

La prueba de grafología

⛔ Advertencia: la evaluación de la escritura a mano de una persona para correlacionarla psicológicamente con un trabajo no es de ninguna manera un método de reclutamiento científicamente comprobado.

Algunas formas de escribir pueden revelar la existencia de ciertos aspectos psicológicos, pero en ningún caso pueden informar sobre las aptitudes de un candidato para un puesto.

Además, está claro que hoy en día, la gran mayoría de los activos utilizan un teclado de computadora y han dejado de escribir a mano durante mucho tiempo. Esta falta manifiesta de práctica distorsiona aún más los resultados de un análisis grafológico.

¡Ahora sabes que es una pérdida de tiempo pedirle a un candidato que complete una hoja informativa a mano!

El test de Q.I.: 

El RGPD (Reglamento Europeo para la Protección de Datos) prohíbe cualquier pregunta que no esté relacionada con el puesto de trabajo. El reclutador simplemente no tiene derecho a preguntar.

El Q.I., o test de inteligencia, es considerado como datos personales no relacionados con un cargo en una empresa, de la misma manera que:

  • opinión política,

  • opinión religiosa

  • orientación sexual,

  • datos de salud.

Esto es válido para todas las preguntas formuladas por escrito, así como oralmente. 

Incluso si el reclutador hace firmar una autorización al candidato se expone a sanciones. 

6 técnicas innovadoras de reclutamiento

Están surgiendo nuevas técnicas de reclutamiento porque son más atractivas para los candidatos y permiten a las empresas emerger como una marca de empleador (empresa moderna e innovadora para trabajar).

¿Una política de recursos humanos que no se centra en el CV y en ​​la carta de presentación? Increíble, ¿no es así? Vamos a ver cómo reclutar de forma original. 

Técnica n° 1: gamificación, escape game o serious game

El escape game es un juego de roles que consiste en trabajar en equipo para lograr un objetivo: escapar en un momento dado.

El serious game es un juego que combina sutilmente un objetivo, es el más serio de todos los medios lúdicos.

Este tipo de juegos ahora es ampliamente utilizado por marketing, departamento de ventas o recursos humanos para capacitación, seminarios motivacionales o formación de equipos.

El  escape game (o serious game) es una técnica de reclutamiento innovadora y muy atractiva para los candidatos: atrapados en la adrenalina de la acción, olvidan el estrés y son mucho más naturales, ¡incluso más potentes!

El reclutador puede observar los comportamientos y reacciones de los candidatos en situaciones de reflexión, cuestionamiento, fracaso, éxito, etc. Estas experiencias humanas también son una oportunidad para apreciar la capacidad de los candidatos para trabajar juntos y lograr un objetivo. El espíritu de cohesión se detecta mejor naturalmente.

©The Kiabi Job Experience Barcelona

Técnica n° 2: hackathon

Un hackathon es originalmente un maratón que involucra hackear un código o un programa de computadora para un desarrollador. Este tipo de juego ahora está adaptado y se usa para atraer y reclutar otros tipos de perfiles.

El hackathon es una técnica de reclutamiento innovadora tanto para el reclutador como para el candidato:

  • el reclutador pone en competición a los mejores candidatos para un puesto lanzando un gran desafío;

  • el candidato ganador no solo obtiene el trabajo, sino que también recibe un título prestigioso (¡puesto que ha logrado una proeza!).

©Hackaton México ¿Qué es un Hackaton?

Técnica nº 3: entrevista por video diferida

El proceso consiste en enviar un cuestionario en línea al candidato en forma de video. El candidato debe responder a la cámara y enviar su respuesta en formato video a través de una plataforma dedicada.

El candidato no ha sido preparado para las preguntas y debe responderlas en un tiempo limitado.

Más allá de la relevancia de las respuestas que ya son indicadores, el objetivo de este enfoque es observar el lenguaje corporal, el comportamiento, la voz, la entonación, el manejo del estrés, etc. del entrevistado.

Esta técnica es parte de los nuevos métodos de reclutamiento y tiene varias ventajas:

  • Salir del marco rutinario de las entrevistas individuales.

  • Dar a todos los candidatos una oportunidad justa.

  • Ahorrar costos de transporte para los candidatos.

  • Transmitir una imagen moderna y digital de la empresa.

  • Responder rápidamente a los candidatos.

  • Ahorrar tiempo valioso (en comparación con múltiples citas físicas).

videoentrevista

©Shutterstock: ejemplo de entrevista en formato video

Técnica n° 4: bolsas de trabajo, sitios dedicados al empleo

Indeed, infojobs, milanuncios... ¿quién no utiliza las plataformas de empleo en 2019?

Los candidatos crean perfiles y configuran alertas para recibir ofertas de trabajo que coincidan con sus criterios. También ubican empresas para enviarles aplicaciones a vacantes.

Los reclutadores deben adaptarse a estos nuevos métodos de reclutamiento y distribuir sus ofertas en todos los sitios especializados para garantizar la mejor visibilidad posible. ¡Es esencial cuidar el título y la descripción del anuncio!

⚡ Consejo: el software de reclutamiento permite realizar la multidifusión y actualizar anuncios de trabajo en una multitud de sitios empresariales. Puedes ahorrar mucho tiempo y optimizar la visibilidad de las ofertas.

indeed.png

©Indeed

Técnica nº 5: LinkedIn y Redes Sociales

Las redes sociales son consultadas diariamente: el uso de móviles contribuye significativamente. Los candidatos siguen a las empresas y reclutadores en Twitter, LinkedIn y Facebook, y comparten las ofertas, incluso en grupos especializados en Facebook o LinkedIn, por ejemplo.

El uso de la aplicación Recruiter de LinkedIn puede ser un método innovador de reclutamiento: cuenta con herramientas de búsqueda para conseguir perfiles específicos a nivel internacional y tener un enfoque directo contactando a los candidatos en la red.

La aplicación Recruiter de LinkedIn es interoperable con software de contratación y reclutamiento para actualizar los datos.

linkedin.png

©LinkedIn

Técnica n° 6: técnica de la semilla

Entre los innovadores métodos de reclutamiento internos, puedes utilizar la técnica de la semilla.

El enfoque es bastante simple: ofrecer una semilla a una selección de empleados para una promoción interna (un puesto de gerente, por ejemplo), acompañada de una remuneración atractiva. Programa citas un año después y especifica que serán juzgados por la apariencia de la planta.

Al utilizar la técnica de la semilla, descubrirás a los empleados más honestos y valientes de la empresa. ¡Inspírate de esta sencilla técnica para imaginar otras!

tecnicas-seleccion-personal

©Shutterstock: técnica de la semilla

Herramientas de selección de personal y reclutamiento

¿Cuáles son las herramientas de reclutamiento más modernas y eficaces?

Departamentos de Recursos Humanos, reclutadores: ¡Estas nuevas herramientas de reclutamiento facilitan sus procesos! Veamos cómo.

Software de reclutamiento

Estas herramientas, utilizadas por compañías con 50 a 5.000 empleados, permiten integrar diferentes métodos de reclutamiento. Aquí hay una selección de los 3 mejores software de reclutamiento en el mercado.

Bizneo ATS

Bizneo ATS es una solución especializada en la gestión del talento: reclutamiento y selección. Bizneo ATS ayuda a las empresas a desarrollarse como Employer Branding gracias a un portal del empleo personalizado y responsive. Conforama, SegurCaixa Adeslas y Palfinger son algunas de las empresas que utilizan Bizneo para la selección del personal. 

bizneo-ats

Esta herramienta en línea para la selección y el reclutamiento de personal tiene numerosas ventajas: 

  • Más de 50 fuentes de reclutamiento automatizadas. 

  • Gestión 2.0:  redes sociales, portales de empleo, universidades, etc.

  • Creación de base de datos de talento actualizada.

  • Mejora la comunicación interna: chat, flujo de aprobaciones, alertas y recordatorios, sincronización con agendas y calendarios. 

  • Seguimiento del ROI según el canal de reclutamiento.

  • Ahorro de tiempo y recursos: automatización de tareas manuales y administrativas. 

  • Mejora la experiencia del candidato gracias a una plataforma accesible y fácil de usar.

Orgos

Orgos es uno de los software para gestión de recursos humanos más populares para la organización de procesos de selección y mejora de la experiencia del candidato. Compañías y organizaciones como M&CSAARCHI, Tech on Rails, Empaua o Retresco lo utilizan.

orgos-ATS

Esta herramienta de selección de personal en modo SaaS tiene varias ventajas:

  • Plantillas para entrevistas (guíadas y personalizables).

  • Plataforma ergonómica, intuitva y fácil de usar.

  • Analíticas e informes predefinidos que se actualizan en tiempo real.

  • Herramienta colaborativa: gestión de permisos, menciones, comentarios, tareas individuales o para todo el equipo. 

  • Aprovisionamiento centralizado de candidatos.

  • Flujos de trabajo automatizados para aumentar la productividad.

  • Datos de recursos humanos y análisis de desempeño, etc.

Las técnicas de selección preferidas de los candidatos

Para completar y concluir nuestro artículo, echemos un vistazo a un estudio realizado por AssessFirst, una compañía especializada en reclutamiento predictivo.

La compañía encuestó a 1.237 candidatos preguntándoles sobre técnicas de reclutamiento. Se les preguntó su opinión sobre las pruebas de personalidad, el razonamiento, la entrevista de video diferida, el escape game, la entrevista clásica, el estudio de caso y los juegos de roles.

Resultados y lecciones:

  • el escape game atrae al 64% de los encuestados que consideran esta técnica innovadora y confiable, mientras que menos del 2% la ha probado;

  • el 59% de los encuestados considera que las entrevistas en video diferidas son innovadoras, pero solo el 39% cree que es confiable, ciertamente porque el 63% admite sentirse incómodo con esta técnica;

  • el 78% de los encuestados ha utilizado el cuestionario de personalidad, el 63% considera esta técnica innovadora, el 58% la considera confiable;

  • La prueba de razonamiento fue probada por el 67% de los encuestados, el 57% lo considera confiable.

¿Y tú? ¿Qué técnicas de reclutamiento has probado?

¿Cuál generó el mejor reclutamiento?

Comentar este artículo

Añadir nuevo comentario