Cómo la cooptación contribuye al reclutamiento en la empresa

El activo más importante de las empresas es sin duda su talento humano. Hoy en día, existen diferentes formas de llevar a cabo los procesos de reclutamiento del personal.

La cooptación, por ejemplo, resulta una técnica de reclutamiento innovadora, que trae consigo ventajas no solo de manera general para la empresa, sino puntualmente para los y las trabajadores⋅as que se comprometen con el proceso.

En este artículo, desentrañamos todos los misterios del proceso interno que contribuye a la conformación de equipos de alto rendimiento. Descubre en qué consiste la cooptación empresarial y sus ventajas.

En el sentido más amplio de la palabra, cooptar hace referencia al proceso de seleccionar personas para un cargo, de manera interna, para que cubran las vacantes existentes. Es decir, en caso de vacante, la elección de la persona que va a asumir el cargo, se lleva a cabo mediante evaluación o votación interna.

Dependiendo del sector de actividad, la cooptación puede adquirir otra dimensión o responder a un procedimiento diferente. Veamos.

En los órganos colegiados de la Administración General del Estado, por ejemplo, el proceso de cooptación es una práctica común y bien definida. Esta permite cubrir las vacantes que se generen ante un eventual cese de actividad, renuncia o fallecimiento.

Esta facultad de nombramiento del Consejo de Administración, aplica para una Sociedad Anónima, mas no para una Sociedad Limitada, siempre y cuando la misma no cuente ya con un sistema de suplentes establecido.

A nivel empresarial, la cooptación resulta en una técnica de reclutamiento novedosa, de la cual puede participar todo⋅a trabajador⋅a de la organización. Para esto, se hace necesario contar con una red profesional que se adapte a las necesidades de contratación de la organización.

La empresa, por su parte, debe definir y delimitar el proceso o normas por medio de las cuales se va a desarrollar la cooptación y contratación de los/las futuros⋅as empleados⋅as.

Para esto, puede preparar un documento que dé respuesta a las siguientes preguntas:

• ¿Quién tiene la facultad de cooptación? → Cualquier empleado⋅a que cuente con una red profesional laboral, compuesta por:
  • Contactos profesionales de confianza,
  • contactos indirectos, recomendados por un⋅a conocido⋅a de confianza.

• ¿Cuántas personas recomendar por cada proceso? → Puedes establecer un número máximo de personas a recomendar por empleado⋅a, de manera que el proceso no se vuelva inmanejable o demasiado engorroso. Por ejemplo: recomendar de uno a tres perfiles como máximo por cada campaña de reclutamiento.

• ¿Qué criterios seguir para seleccionar los perfiles? → Una de las ventajas de la cooptación es que los perfiles que se someten a evaluación ya cuentan con un primer filtro de validación de competencias, puesto que ninguna recomendación se hace en vano. Sin embargo, puede limitarse o ampliarse el ámbito o los años de experiencia, según sea el cargo.

Existe una serie de etapas que componen el proceso de cooptación, las cuales deben respetarse con el objetivo de asegurar su efectividad.

Como ya hemos visto, lo primero es determinar los parámetros que guiarán el proceso de un profesional nombrado por cooptación. Esto consiste en la elaboración de un documento oficial, de circulación interna, que detalle las directrices a respetar.

Asimismo, se dan a conocer las vacantes que se esperan llenar y los perfiles que corresponden a las mismas. En este punto, es interesante preparar un documento que tus empleados⋅as puedan difundir entre su red.

Una vez se ha lanzado la campaña, las personas interesadas en participar deben:

• Consultar los contactos que forman parte de su red profesional y elegir estratégicamente los perfiles a cooptar.
• Enviarles toda la información de interés respecto a la vacante y a la empresa.
• En caso de que la persona esté interesada, ponerla en contacto con el responsable del proceso de reclutamiento (Director·a del Departamento de Recursos Humanos, CEO, etc.). Esto podrá hacerse a través de un correo electrónico que incluya su CV, el enlace a su perfil de LinkedIn y su relación directa o indirecta con él o ella, por ejemplo.

Este es un proceso interno que cada empresa puede determinar, pero cuyas etapas pueden contemplar las siguientes:

• Una precalificación por teléfono o por videoconferencia.
• Una o varias entrevistas preliminares con algunos cargos directivos de la empresa.
• Una entrevista final con el/la CEO.

Luego de que el perfil ha sido retenido exitosamente, viene la parte interesante para el/la trabajador⋅a que lo ha sugerido: el momento de recibir una recompensa por su labor de cooptación. El monto del incentivo lo define cada empresa en función de sus recursos y de la efectividad que requiere de la campaña, según el grado de urgencia en la contratación.

Cuando una organización decide apostarle a la cooptación, las ventajas que obtiene incluyen:

• Involucrar aún más a los/las empleados⋅as con los procesos de la empresa, lo cual genera un mayor sentido de pertenencia.
• Conformar buenos equipos de trabajo, al ofrecer a los/las trabajadores⋅as la oportunidad de trabajar con personas con las que se lleven bien y con las cuales ya hayan tenido buenas experiencias laborales.
• Evitar desplegar esfuerzos y recursos en un proceso externo de reclutamiento.
• Ganar autonomía en el proceso de definir los perfiles de las personas que ocuparán las vacantes.