¿Cómo utilizar un test de personalidad para contratar a la persona indicada?

Test personalidad profesional

¿Puede el test de personalidad profesional contribuir al éxito de tu proceso de contratación? Reclutar futuros.as colaboradores implica poner a prueba una persona con el objetivo de evaluar su capacidad de trabajar en las misiones que se le encomendarán.

Tú, como gerente de Recursos Humanos, estás interesado.a en entender qué tipo de persona tienes frente a ti.

No solo estás intentando comprender qué conocimientos y habilidades técnicas posee, sino también, algo que es muy importante, cuáles son sus habilidades interpersonales. De hecho, tales habilidades y comportamientos interpersonales pueden revelar la idoneidad del aspirante con respecto a la cultura de empresa, al igual que sus aptitudes para trabajar en ella.

Para hacerte una opinión sobre una persona, sin caer en prejuicios o llegar a una conclusión apresurada, puedes incluir un test de personalidad dentro del proceso de reclutamiento, con el fin de completar el formulario de entrevista de trabajo.

¿Cuáles son las diferentes herramientas que tienes a tu disposición y sus objetivos? ¿Cómo interpretar los resultados?

Encuentra en este artículo consejos para una contratación exitosa y una mejor identificación de futuros perfiles.

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¿Para qué sirve un test de personalidad?

¿Cómo evaluar la personalidad dentro del marco de una contratación?

1. El currículo debe hablar por sí solo

El primer filtro en el proceso de reclutamiento es obviamente el CV. En este, la forma es crucial (algo que no nos cansamos de recordarle a los/las candidatos.as), puesto que es un abrebocas de la personalidad de su autor: elección de colores, fuentes utilizadas, presentación, etc.

Incluso si el formato está predefinido, la apropiación que un.a candidato.a hace de él, ya proporciona una idea sobre quién es: ¡como una especie de tráiler o sinopsis personal!

2. La carta de motivación o cómo leer candidatos.as entre líneas

La carta de motivación, a su vez, permite que el/la aspirante proporcione una idea de quién es, a partir de un estilo muy personal, pero sin dar aún una verdadera representación de su personalidad, especialmente porque suele tener que editarse bastante y está sujeta a ciertos códigos.

3. Enfrentarse a la personalidad al momento de la entrevista

Por otra parte, la entrevista de trabajo conlleva un contacto humano significativo y una cierta cuota de espontaneidad, a pesar de que el contexto en el que se desarrolla, sigue siendo formal. Un encuentro personal es algo muy valioso cuando se trata de conocer a un.a colega potencial, pues permite apreciar su comportamiento en vivo gracias a su actitud, su capacidad para interactuar contigo, su discurso, su comunicación no verbal, etc.

¿Pero qué pasa si todo lo anterior no es suficiente? Hoy en día, existen diversas herramientas diseñadas para evaluar elementos clave de la personalidad de una manera estandarizada y que te acercan a la verdadera naturaleza de un.a candidato.a. Las pruebas de personalidad profesional son una de ellas.

¿Cuáles son los objetivos de un test de personalidad?

Las pruebas de personalidad son herramientas analíticas que se han diseñado para predecir con cierta precisión el comportamiento profesional de un individuo, de acuerdo con diversos grados de profundidad (desde el más "simple" hasta el más "complejo"). Se utilizan principalmente para:

1. Evaluar las habilidades interpersonales: cómo se comportará la persona dentro de un equipo, en relación con los demás; más aún si el espíritu de colaboración es uno de los valores clave de la organización. Esto te permite saber si el/la aspirante podrá integrarse fácil y rápidamente a tu empresa.

2. Detectar la motivación: ¿qué estimula a la gente en el trabajo? ¿El salario, la estabilidad, la necesidad de reconocimiento o un buen equilibrio trabajo-vida? Saber identificar lo que es importante para la persona que tienes en frente, te permitirá apreciar qué es lo que más valora en su proyecto profesional y sus ganas de comprometerse en la ejecución de sus funciones.

3. Identificar las soft skills o habilidades interpersonales: dependiendo de la vacante, diversas pueden ser las habilidades que se busquen en el/la aplicante. Saber cómo expresarse y comunicarse con claridad, estar dotado.a de inteligencia emocional (empatía, escucha activa, etc.), tener un sentido de mutua colaboración, ser creativo.a, tomar la iniciativa, ser autónomo.a o incluso perseverante, son cualidades que quizás quieras constatar en tu perfil ideal.

4. Comprender la gestión de las emociones: en un contexto profesional bajo presión, puede ser interesante saber cuál será la capacidad del solicitante para controlar sus emociones o reaccionar ante una situación que implique dificultades, como una emergencia a tratar o un conflicto a evitar. ¡Que tu candidato.a cuente con inteligencia emocional es una excelente cualidad!

Los anteriores aspectos te ayudarán a elegir entre dos personas, cuando los dos perfiles parecen adaptarse a lo que buscas. Más allá de las capacidades y experiencias profesionales similares, evaluar la personalidad del/la candidato.a en relación con el trabajo, puede ayudarte a tomar una decisión en función de sus habilidades interpersonales.

Los test de personalidad para gestionar la evolución de la carrera profesional

Utilizadas a nivel interno en la empresa, las pruebas de personalidad demuestran ser herramientas poderosas e interesantes para hacerle seguimiento a los empleados. Estas permiten analizar el comportamiento dentro de la empresa y, por tanto:

  • destacar las fortalezas, el margen de progreso o las posibles dificultades encontradas por un.a colaborador.a, dentro del contexto de una evaluación de habilidades;

  • poner a prueba la compatibilidad de una persona dentro de un nuevo equipo, durante una transferencia o un proceso de movilidad profesional;

  • tener en cuenta los valores de cada individuo con el fin de planificar capacitaciones más personalizadas;

  • apoyar a los colaboradores durante su desarrollo profesional, un ascenso, un puesto con mayores responsabilidades, etc.

Por lo tanto, los test ofrecen múltiples perspectivas en términos de gestión de carrera y movilidad.

¿Cuáles son los tipos de test de personalidad que existen?

Entre los muchos test de personalidad que están disponibles en el mercado, te hemos preparado una selección de los más populares entre los reclutadores. ¿Los conoces o quizás ya los implementas?

Test de personalidad The Big Five

🎯 Objetivo: la prueba de los 5 grandes, o The Big 5, también conocida por su acrónimo OCEAN en inglés, se utiliza para definir con precisión el carácter de una persona, de acuerdo con las siguientes dimensiones:

  • O openness o apertura a nuevas experiencias;

  • C conscientiousness o responsabilidad;

  • E extraversion o extraversión;

  • A agreeableness o amabilidad;

  • N neuroticism o inestabilidad emocional;

Estas dimensiones revelan rasgos de personalidad, particularmente fortalezas, las cuales son importantes dentro de un contexto profesional.

👉 En la práctica: se suministra un cuestionario de autoevaluación al/la candidato.a, en el cual se le solicita que elija la respuesta que más se asimile a su opinión, en una escala de valores (desde "En total desacuerdo" hasta "Totalmente de acuerdo").

🔎 ¿Cómo interpretarlo?

El resultado de esta prueba es un puntaje de personalidad que ubica a quien la presenta en una escala, para cada uno de los cinco rasgos principales de personalidad. Rápidamente se puede determinar si este está en línea con la cultura de la empresa. Los resultados se utilizarán más juiciosamente después de una entrevista de retroalimentación, que servirá para ajustarlos, invalidarlos o confirmarlos.

Test Big 5

© David Torres, disponible en Notas de un Tecnólogo 

El test MBTI (Myers Briggs Type Indicator)

🎯 Objetivo: importada desde Estados Unidos, este test de personalidad gratuito es bastante completo y tiene como objetivo identificar las características psicológicas dominantes en un.a aspirante. Se utiliza principalmente para cargos gerenciales y cargos que involucran la toma de decisiones.

👉 En la práctica: esta prueba existe en seis versiones diferentes, con un número de preguntas que varía entre 93 y 222. La persona evaluada tiene dos opciones para seleccionar la que mejor se adapte a lo que piensa.

🔎 ¿Cómo interpretarlo?

Esta prueba revela 16 tipos de personalidades, a partir de lo que la persona prefiere entre cada uno de los siguientes cuatro aspectos:

  • orientación energética: extraversión o introversión;

  • recopilación de información: sensación o intuición;

  • toma de decisiones: pensamiento o sentimiento;

  • modo de acción: juicio o percepción.

Dependiendo de la personalidad revelada gracias a esta prueba, puedes determinar la afinidad que tendrá el/la candidato.a para el puesto y sus posibles posibilidades de desarrollo en tu empresa.

Test MBTI personalidades

Test MBTI personalidad

© Minimalista.cl

Para descubrir el tipo de personalidad, este es el test gratuito

El test PAPI (Personality and Preference Inventory)

🎯 Objetivo: ampliamente utilizada en Francia, esta prueba basada en 10 necesidades y 10 roles profesionales, tiene como objetivo evaluar el comportamiento y las motivaciones de una persona en un entorno profesional.

👉 En la práctica: existen dos tipos de pruebas:

  • La prueba clásica, PAPI-I (ipsativo, es decir, elección forzada), que consiste en 90 pares de declaraciones relacionadas con el mundo profesional. El/la candidato.a elige, entre dos frases, aquella que más corresponda, sin que las frase estén necesariamente relacionadas. Por ejemplo: 1) Tomo decisiones rápidamente o 2) Planifico cuidadosamente.

  • La prueba normativa, PAPI-N (normativa, es decir, comparando los resultados contra una población estándar), presenta 126 declaraciones al/la candidato.a. No se trata de elige una opción, sino de ubicar la respuesta en una escala de valores, desde "Totalmente en desacuerdo" hasta "Totalmente de acuerdo".

🔎 ¿Cómo interpretarlo?

Un gráfico con 22 escalas, divididas en siete orientaciones principales, es generado:

  • dinamismo,

  • conciencia profesional,

  • autoridad y carisma,

  • buscar resultados personales,

  • temperamento,

  • sociabilidad

  • apertura de espíritu.

Obtienes entonces un balance del/la candidato.a que refleja sus necesidades y motivaciones (necesidad de apoyo de su jefe directo o de pertenecer al grupo), así como las preferencias de comportamiento en el trabajo (planificación, liderazgo, etc.).

Después de realizar la prueba, los resultados pueden analizarse junto con el/la candidato.a, para darle la oportunidad de reaccionar.

Test PAPI

© Merit Solutions

El test SOSIE

🎯 Objetivo: el objetivo principal de esta prueba es proporcionar "sosiego" profesional al/la candidato.a, suministrando información sobre la personalidad, los valores y las fuentes de motivación de la persona.

👉 En la práctica: el cuestionario cuenta con 98 ítems, agrupados en 20 dimensiones, las cuales están divididas en tres categorías. Durante la prueba, el/la candidato.a elige dos respuestas entre tres o cuatro afirmaciones: la que más le corresponda y la que esté más lejos de su personalidad.

🔎 ¿Cómo interpretarlo?

Al finalizar la prueba, resulta un perfil psicológico que destaca nueve rasgos de personalidad y 12 valores, personales e interpersonales. Los rasgos principales que surgen se presentan en un informe, el cual puede ser utilizado como soporte en la entrevista, con el fin de discutir con el/la candidato.a los resultados.

5 consejos para reclutar en función de la personalidad

1. Pon los resultados del test en perspectiva

Incluso si no eres un psicólogo oficial, en el objetivo de detectar lo cierto de lo falso, evitar confiarte únicamente de los resultados que te proporciona una prueba de personalidad en papel.

Muchos factores externos pueden influir o incluso distorsionar a priori la naturaleza subjetiva de la prueba, como las condiciones en las que es llevada a cabo o la interpretación personal que hace el/la candidato.a de las declaraciones.

👉 Para ganar perspectiva, puedes verificar la coherencia de los resultados con el resto de información con la que cuentas y considerar la importancia que tienen los resultados con relación al puesto a ocupar.

2. Valora la interacción humana

¡La intuición tiene un lugar importante durante el reclutamiento! Si tu interacción con el/la candidato.a fueron de calidad, ya sea personalmente o por teléfono, ¿por qué no darles toda la importancia? Por más que los test estén científicamente aprobados, estos de ninguna manera podrán reemplazar el contacto humano.

Por lo tanto, utiliza los resultados que obtuviste con objetividad y no dudes en confiar en tu primera impresión cuando interactuaste con tu posible futuro.a colaborador.a.

👉 Durante tus interacciones con el/la candidato.a, ya sea para darle un balance después de haberle realizado una prueba o antes de llevar a cabo la entrevista, demuestra empatía y capacidad de escucha, concentrándote en el mensaje que intenta transmitirte, más que en lo que realmente está diciendo.

3. Confía en el potencial

Un test de personalidad da luces sobre las fortalezas y debilidades de una persona. Si los resultados muestran que las expectativas no se cumplen al 100%, esto no significa que su aplicación no merezca tu atención.

¿Estás buscando un nuevo talento? ¡Quizás también estés buscando una nueva personalidad! Por ejemplo, aquella que pueda aportar una forma novedosa de ver las cosas. No temas a los perfiles atípicos.

👉 Puede que te sorprendas con un currículo inusual o una personalidad única, pero al final esto puede aportar una nueva perspectiva al negocio.

4. Inclínate por el reclutamiento colaborativo

Como líder del proceso de selección, puedes escoger involucrar a otras personas en el proceso, ya sean otros gerentes o posibles futuros.ras colegas del/la candidato.a. Puedes pedirle a tus empleados que evalúen una prueba de habilidades técnicas o que participen en la entrevista, para que aporten su visión profesional.

Cualquiera que sea la razón, su participación en el proceso te permitirá evaluar al/la candidato.a con criterios que pudiste no haber considerado desde el principio.

👉 Para facilitar el enfoque colaborativo y la sinergía entre la empresa y los colaboradores, una solución como Zoho Recruit,te permite crear una base de datos con la cual puedes concentrar los mejores talentos, integrar a todo tu equipo y tomar decisiones basadas en datos.

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© Zoho Recruit

5. Implementa una herramienta de seguimiento de candidatos.as

Finalmente, el uso de una herramienta dedicada a administrar tus aplicaciones, te permite afinar y llevar a cabo un reclutamiento más eficiente. Gracias a la centralización de datos en un único software de seguimiento de candidatos.as en línea (o Applicant Tracking System en inglés), evitas cualquier pérdida de información, especialmente cuando tu proceso de contratación involucra muchos pasos.

👉 Para registrar todos los resultados, comentarios y opiniones en el mismo espacio después de una entrevista o un test de personalidad, Softgarden te ayuda a optimizar la gestión de los datos de tus candidatos.as, a desarrollar una base de talento actualizada y de calidad, y a racionalizar tus procesos.

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© Softgarden

El test de personalidad: ¿la última palabra?

No hay duda que no existe una verdad absoluta en cuanto al reclutamiento. De todas formas, los enfoques, metodologías y herramientas complementarias pueden ayudarte en tu búsqueda del perfil correcto.

Evaluar la personalidad y las habilidades de comportamiento proporciona información valiosa sobre una persona y puede ser un indicativo de su comportamiento profesional, su potencial de desarrollo, sus motivaciones, etc.

Sin embargo, una prueba no puede reemplazar los procedimientos tradicionales de reclutamiento. Cuando se utiliza de manera adecuada y en el momento indicado, un test es un complemento efectivo para el juicio inicial de quien lidera el proceso de selección. Finalmente, los resultados se vuelven relevantes cuando se discuten con el/la futuro.a colaborador.a.

Y tú, ¿qué importancia le das a los test de personalidad profesional? ¿Los ha incluido en su proceso de reclutamiento?

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