Qué es el reclutamiento interno y cuáles son sus ventajas frente al externo

El reclutamiento interno es un proceso clave dentro del fortalecimiento de la marca empleador y la solidez de una organización.

Partiendo de la voluntad de contar con una política de igualdad de oportunidades, lo más lógico es que, cuando una empresa tiene una posición abierta, el Departamento de Recursos Humanos considere primero difundir la oferta a su talento interno y opte por el movimiento horizontal del mismo.

Sin embargo, es común que el proceso de reclutamiento a veces dé prioridad a fuentes externas. En qué se diferencia el reclutamiento interno del interno, cuáles son las ventajas del reclutamiento de personal interno y cómo llevarlo a cabo, son algunas de las cuestiones que aborda Appvizer en este artículo.

El reclutamiento de personal interno consiste en cubrir un puesto vacante que se tiene, recurriendo a personas que ya forman parte de la empresa desde hace un tiempo o que forman parte del personal en prácticas. En otras palabras, la convocatoria interna de una empresa consiste en contemplar la base de talento propio de la organización.

Este procedimiento constituye un reconocimiento al buen trabajo, pues da a las personas la posibilidad de aspirar a un puesto superior, a través de una promoción interna.

Lo anterior contribuye, entre otros aspectos, al fortalecimiento de:

• La gestión de carreras,
• el clima laboral,
• el sentido de pertenencia,
• la cultura de empresa,
• la motivación personal al confirmar el valor de las capacidades y habilidades de la persona.

Existen diferentes estrategias de reclutamiento interno a las cuales acudir, algunas incluso podrían considerarse que tienen un componente externo:

1. Base de datos de la empresa. De esta forman parte:
2. Los/las empleados⋅as,
3. los antiguos⋅as colaboradores⋅as (proceso de recontratación),
4. los/las practicantes.
5. Programa de referidos o cooptación. Aún si la persona a contratar proviene finalmente de un ambiente externo al de la empresa, su perfil ha sido sugerido por alguien de adentro que conoce tanto las necesidades de la empresa, como las capacidades de la persona para responder a las mismas.
6. Enlaces sindicales. Como figura de cohesión empresarial, estos pueden contribuir a hacer la difusión de la oferta laboral entre las personas, sobre todo teniendo en cuenta que conoce el sector desde adentro y puede estar en capacidad de detectar la pertinencia de un perfil y otro.

Existen diferentes tipos de reclutamiento a los cuales una empresa puede acudir en la búsqueda de talento:

• Reclutamiento interno. Como acabamos de ver, los medios y métodos de reclutamiento interno parten de la consideración de los recursos humanos con los que ya cuenta la empresa para satisfacer las posiciones vacantes.
• Reclutamiento externo. El denominado proceso de reclutamiento externo es aquel que se apoya en medios y métodos de divulgación de una oferta laboral que aseguren el éxito del proceso de contratación como:
  • LinkedIn y otras redes sociales,
  • los portales de trabajo,
  • los software de reclutamiento.

Estos dos métodos de reclutamiento encuentran cada uno su pertinencia, según lo que la empresa requiera.

Por ejemplo, pensemos en una empresa que se está expandiendo. Es muy posible que dentro de sus efectivos no cuente con todos los perfiles que requiere para seguir avanzando en su actividad.

En este caso, es común que el procedimiento de reclutamiento y selección de personal se contemple de cara al exterior, pues la carga laboral ha aumentado y es necesario contar con más personas.

Sin embargo, esta no es la única situación que puede dar lugar a la externalización del proceso para la contratación de personal: haber celebrado una promoción interna y requerir cubrir el cargo que la persona ha dejado, también lo es. Quizás el nuevo cargo no contempla las misiones anteriores y la carga laboral no ha podido ser repartida entre otros perfiles.

Entre las ventajas que conlleva llevar a cabo un proceso de contratación interna, encontramos:

• El fomento de perfiles polifacéticos, al incentivar a las personas a llevar a cabo misiones que en un comienzo no había contemplado pero que seguramente tiene la capacidad de realizar.
• La continuidad del trabajo, pues alguien que ya está en la empresa, conoce los procesos, la forma de trabajar, etc.; lo que facilita que el buen ritmo se preserve.
• El ahorro de tiempo y recursos si se tiene en cuenta que la persona ya conoce la empresa, su cultura y funcionamiento. Del mismo modo, el tiempo de formación es considerablemente menor que el de una persona que acaba de llegar.
• El éxito de la estrategia empresarial, pues la organización ya conoce a la persona, sus capacidades y habilidades y sabe que corresponden con lo que está buscando y necesita.

Por otra parte, las desventajas del reclutamiento interno puede consistir en:

• Renunciar a la oportunidad de ganar una nueva perspectiva sobre el negocio, que con alguien externo podría resultar en el aporte de ideas innovadoras.
• Mantener un clima laboral tranquilo, a pesar de que pudiese haber un alto grado de competitividad entre los trabajadores que desean obtener el mismo cargo.
• Seguir enfrentando la misión de contratar nuevo personal, puesto que la persona que llene la vacante deberá a su vez sustituirse. O tener que adecuar el cargo para que una misma persona tenga ahora un perfil híbrido entre lo que hacía antes y lo que tendrá que hacer ahora.

El proceso de reclutamiento interno contempla una serie de fases y etapas fundamentales que debes seguir.

Generalmente, y según la comunicación interna de la empresa, los trabajadores conocen de antemano las necesidades que existen de cubrir una posición vacante. Involucrar a las personas en este tipo de procesos, al menos a título informativo, permite que estén al tanto del progreso del negocio y puedan proyectarse en él.

Una vez la intención de una nueva contratación ha sido expresada, las etapas del proceso a seguir son las siguientes:

Para realizar el anuncio oficial y publicación de la vacante, puedes valerte de recursos como:

• La intranet,
• el boletín informativo,
• el chat del equipo o el correo institucional,
• las reuniones semanales dirigidas por el área de recursos humanos para transmitir información de interés general.

Lleva a cabo una preselección de los perfiles de las personas que mostraron interés en formar parte del proceso y evalúalos según sus puntos fuertes y lo que podrían ofrecer al cargo. Toma en cuenta su experiencia, pero también su buena disposición y voluntad.

Puesto que el terrero ya ha sido abonado porque potencialmente ya conoces a estas personas, no es necesario que despliegues pruebas de aptitudes demasiado elaboradas. Basta con entrevistarte con cada persona, conocer sus motivaciones para aspirar al puesto y establecer los beneficios de su contratación.

Una vez que el proceso de selección ha llegado a su fin y has tomado la decisión de elegir al profesional que va a desempeñar el nuevo cargo, puedes realizar formalmente la propuesta laboral. Esta puede consistir en un ascenso o simplemente en un cambio de puesto con nuevas misiones a desempeñar.

Por último, comunica a todos los y las trabajadores⋅as el cambio en las funciones de la persona respecto a su nuevo cargo.

Cuando se trata de buscar talento humano, las empresas pueden recurrir a su base interna u optar por fuentes de reclutamiento de personal externas.

Según la situación de tu negocio (expansión, reconfiguración, etc.), es importante que consideres darle la oportunidad a las personas que ya forman parte de la empresa, siempre que sea posible. Esto permite que hagan carrera, crezcan y mejoren sus perfiles dentro de la misma.

Cuando lo que la organización necesita es reinventarse y abordar la actividad desde otra perspectiva, lo mejor quizás sea optar por un proceso de contratación externa.

¿Cuentas con políticas que favorezcan el reclutamiento interno? Déjanos saber en los comentarios.