La explicación sobre gratificaciones extraordinarias que vale su peso en oro

Para nadie es un secreto que, en el playground laboral, motivación y remuneración van de la mano. Y para que el ciego cante, ¡la propina por delante!

Si bien como director de empresa o responsable de recursos humanos sabes que este no es el único aspecto que determina hacia dónde se inclina la balanza, ofrecer una paga extra ¡de seguro hará que sea del lado de la productividad!

Excelente, si no fuera porque ahora te va a tocar considerar las gratificaciones extraordinarias en nómina. Un procedimiento seguramente complejo, con disposiciones de ley y cuantías a considerar…

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Las gratificaciones extraordinarias que se ven reflejadas en la nómina de los/las trabajadores corresponden a un ingreso adicional a su salario ordinario. De ahí que se hable de una “paga extraordinaria”.

Las pagas extraordinarias persiguen el objetivo de aumentar el poder adquisitivo de los/las trabajadores, considerando que hay períodos en el año durante los cuales sus devengos pueden aumentar. Asimismo, pueden considerarse como una forma de aumentar la motivación laboral de los/las trabajadores.

En términos de la nómina, dichas pagas se caracterizan porque:

• No cotizan a la Seguridad Social puesto que al hacer la prorrata (como veremos más adelante), ya habrán cotizado;
• están sujetas a la retención del IRPF;
• se devengan en función del tiempo proporcional trabajado durante el año anterior a su fecha de cobro.

Las pagas extraordinarias se encuentran reguladas en la ley española, por medio del Estatuto de los Trabajadores. Al respecto, el artículo 31 determina que los/las trabajadores tienen el derecho a percibir:

• Dos gratificaciones extraordinarias al año:
  • Una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad,
  • otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores.

La cuantía de tales gratificaciones viene igualmente fijada por convenio colectivo y puede acordarse su pago prorrateado en doce nóminas mensuales. Asimismo, las condiciones mínimas antes mencionadas pueden ser mejoradas por el acuerdo de la empresa y según lo desee el empleador.

No es extraño que las empresas decidan prorratear mensualmente las dos pagas extraordinarias; es decir, que opten por abonarlas mes a mes. Para esto, sin embargo, dicha decisión debe quedar consignada por escrito en el convenio colectivo.

Antes de pasar a ver un ejemplo práctico, cabe mencionar que dada la naturaleza salarial de este concepto, la cuantía a calcular por gratificación extra debe hacerse en función del tiempo durante el cual el/la trabajador·a llevó a cabo sus misiones, el año precedente al cálculo.

En cuanto al devengo, este puede ser anual o semestral.

Si queremos calcular la nómina para junio de Mikel Rojas, Jefe de Marketing con contrato a término indefinido, partiendo de los siguientes supuestos:

• Grupo profesional: 3
• Salario base: 1 634 euros
• Complemento de antigüedad: 150 euros
• Retención del IRPF: 8%
• Gratificaciones extraordinarias: 2 al año (junio y diciembre) por un monto equivalente al salario base + el complemento por antigüedad → de 1 784 euros

Salario bruto = ( Salario base + Plus de antigüedad + Gratificación extraordinaria junio)

Salario bruto = ( 1 634 + 150 + 1 784 ) = 3 568 €

• Base de cotización por contingencias comunes (BCCC):

Base de cotización CM = Salario base + Complementos + Prorrata de pagas extra*

Base de cotización CM = 1 634 +150 + 297,33

Base de cotización CM = 2 081,33 €/mes

*Prorrata de pagas extras = (1 784 * 2)/12= 297,33 €

Según las bases de cotización fijadas para el año 2022, comprobamos estar dentro del rango, según el grupo correspondiente (en este caso, el grupo 3):

Mínimo = 1 134,30 €/mes

Máximo = 4 070,10 €/mes

• Bases de cotización por contingencias profesionales (BCCP):

Bajo el supuesto de no haberse producido horas extraordinarias, será la misma cantidad que la BCCM; es decir, 2 081,33 €/mes.

Cuota SS = 589,02 + 27,06 + 2,08

Cuota SS = 618,16 €

IRPF = Salario bruto * Tipo retención IRPF

IRPF = 3 568 * 0,08 = 285,44 €

SN = Salario bruto - cuota SS - IRPF

SN = 3 568 - 618,16 - 285,44

SN = 2 664,40 €

No. La fecha para pagar las cuantías correspondiente a las gratificaciones extraordinarias es fijada por cada empresa. Un modelo común es pagar de la siguiente manera:

• Gratificación de verano → la segunda quincena de junio;
• gratificación de Navidad → la segunda quincena de diciembre.

El/la trabajador·a puede exigir su pago, aun cuando estas ya han sido prorrateadas.

Para la empresa, por su parte, es importante indicar la decisión de prorratear las gratificaciones claramente en la nómina. En caso contrario, el/la trabajador·a puede realizar una reclamación para exigir su abono.

El periodo que dure la incapacidad temporal (IT), cuando esta suponga una suspensión del contrato, no se contabiliza en el devengo de las gratificaciones extraordinarias. Esto debido a que este periodo no se considera tiempo efectivo de trabajo, ni tiempo de descanso computable como tal. Por ende, se calcula la paga extra en proporción al período de tiempo en el que el trabajador no estuvo de baja.

• Las gratificaciones extraordinarias en nómina son una remuneración adicional al salario base que un·a trabajador·a percibe. Por cada día que se trabaja, se genera el derecho a estas pagas extra.
• Las pagas extra se encuentran reguladas por el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores y su cuantía viene establecida por convenio, aunque no debe ser inferior a 30 días de salario base o salario mínimo interprofesional.
• Generalmente, estas se abonan a la nómina con ocasión de las fiestas de Navidad y la temporada de verano.
• Las empresas tienen la potestad de decidir si los/las trabajadores van a soldar estas pagas repartidas a lo largo de las doce mensualidades del año (prorrateo de pagas extraordinarias).
• Hacer un cálculo correcto de las gratificaciones extraordinarias en nómina depende de la consideración de todas las especificidades aplicables, según el tipo de contrato y el convenio.
• Sea cual sea el acuerdo al que haya llegado la empresa con el/la trabajador·a, las gratificaciones extraordinarias se deben indicar en la nómina que se les entrega, so pena de ser objeto de una reclamación frente a la autoridad competente.

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