Ghosting laboral: cuando empresas o aspirantes dejan de dar señales de vida

De los mismos creadores de “Muestro interés en ti, pero no vuelvo a escribirte” llega ahora “Tenemos un proceso de selección en curso, pero no va a materializarse”.

Greenhouse, compañía desarrolladora de soluciones tecnológicas de reclutamiento, aplicó una encuesta a más de 1 500 empleadores y solicitantes de empleo de todo el mundo. Entre las nuevas dinámicas laborales que la encuesta permitió constatar, sorprende el aumento del llamado ghosting laboral.

El término ghosting, tan popular en entornos como las redes sociales y las aplicaciones de citas, ahora está al acecho en la esfera laboral. Y es que la actitud de desaparecer sin previo aviso y sin dejar rastro, ha comenzado a cobrar cada vez más importancia dentro de los procesos de selección y reclutamiento de personal.

Las empresas han comenzado a normalizar este comportamiento dentro de sus procesos de selección, dejando mensajes sin contestar o procesos a medias. Algo que conlleva consecuencias no solo para la imagen de la empresa, sino que puede derivar en sanciones económicas. Ser objeto de una demanda por haber recibido un currículo y no haber informado sobre su tratamiento, es algo que la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ya sancionó en el país, alegando la protección de datos.

Por el lado de los/las aspirantes, se habla de “identidad económica” en el mundo laboral. A través del término, se explica cómo los/las milenials y centenials perciben hoy en día el trabajo. Más allá de un simple sistema de apoyo financiero, para las nuevas generaciones este resulta un medio para alcanzar la realización personal y reafirmar su identidad. Es por esto que frente a una oferta de trabajo, estos son cada vez más selectivos·as.

Otra de las causas que puede hacer del ghosting una práctica común entre las personas que buscan nuevos empleos es la sensación de volatilidad de los puestos de trabajo. Esto consiste en sentir que cada vez es más fácil ser remplazado·a o despedido·a. En palabras de Esther Perel, psicoterapeuta y escritora, se trata de “la impermanencia y la desechabilidad de las cosas en el mundo laboral moderno”.

Ante este panorama, muchos de los/las responsables del proceso de reclutamiento en las empresas (93% de los encuestados), están convirtiéndose en verdaderos·as cazafantasmas que llevan registro sobre los/las candidatos·as fantasma.

De dicho porcentaje:

• 26% hace un seguimiento de quienes solicitaron el empleo y dejaron de responder;
• 35% toma nota de quienes no se presentaron a la entrevista;
• 33% registra los que no se presentan el primer día.

Pero más allá de que este registro pueda o no servir de alguna cosa, desde la empresa se pueden repensar los procesos de selección y contratación de personal y el papel de quienes los llevan a cabo.

Conscientes de estas nuevas dinámicas, las empresas han de comenzar a implementar acciones que aseguren que un proceso de selección en curso no va a terminar con el/la candidato·a batiéndose en retirada, tras una bomba de humo.

Para esto, algunas buenas prácticas consisten en:

• Redactar ofertas y anuncios de trabajo de la manera más clara y transparente posible.
• Explicar a la persona con la que se comienza un procesos de selección las etapas del mismo:
  • De cuántas pruebas técnicas consta el proceso,
  • cuántas entrevistas habrá,
  • con qué personas, etc.
• Comunicar claramente a lo largo de cada una de las etapas del proceso para mantener informadas a las personas sobre su evolución.
• Transmitir correctamente los valores de la empresa para asegurarse que las personas están alineadas con los mismos y no será un motivo de abandono súbito del proceso.

Ya lo sabes: que la comunicación de voluntades ¡no brille por su ausencia! Y en el trabajo, como en la vida ☝️ .