¿Cuál es el mejor horario para pasar de calentar la silla a calentar motores?

¡Menos es más! Con la propuesta laboral de cuatro días a la semana, diríamos que el minimalismo se ha trasladado a la esfera laboral.

Si, como dirigente de una pyme o Director/a de Recursos Humanos de una gran organización, te cuestionas sobre la modalidad laboral a implementar para que prácticas como calentar la silla sean reemplazadas por un boost de productividad, ¡sigue leyendo!

Si bien en esto del horario laboral en España hay obligaciones mínimas por cumplir, las empresas tienen la potestad de definir la forma en la que distribuyen su tiempo efectivo. Revisamos la ley, analizamos los tipos de jornada y las modalidades de trabajo para que juzgues por ti mismo/a.

Déjanos saber, al final de tu lectura, a qué escuela te apuntas: ¿’Más es menos’ o ‘Menos es más’?

La jornada laboral hace referencia al tiempo de trabajo que dedica una persona a cumplir con las misiones que le han sido encomendadas dentro del marco de un contrato.

En España, la duración de la jornada laboral está regulada por el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, ley aplicable a las personas que voluntariamente presten sus servicios a un empleador o empresario.

Respecto a la jornada ordinaria, la ley determina lo siguiente:

1. La misma deberá estar pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.
2. Su duración máxima será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
3. Las empresas podrán, mediante convenio colectivo, distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.
4. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, excepto que:
   1. Se haya establecido otra distribución horaria en el convenio colectivo,
   2. Se trate de trabajadores menores de 18 años, en cuyo caso no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo el tiempo dedicado a la formación.
5. Para efectos del cumplimiento del derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, los/las trabajadores pueden solicitar una adaptación de la jornada de trabajo, en términos de duración y distribución.

Respecto a los momentos de reposo, la ley especifica que los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley se deben respetar y el/la trabajador/a deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días, el día y la hora de la prestación de trabajo.

Para estos efectos, se fija que:

• Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, deberán existir como mínimo doce horas.
• Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas o cuatro horas y media en el caso de trabajadores menores, deberá establecerse un periodo de descanso no inferior a quince minutos o treinta minutos respectivamente.

El tiempo que excede el periodo máximo legalmente establecido para la jornada ordinaria, es tiempo que se traduce en tiempo de trabajo extraordinario.

La prestación de trabajo en horas extraordinarias por parte de un/a trabajador/a se realiza de forma voluntaria o por acuerdo pactado en convenio colectivo o contrato individual. Al respecto, la ley es clara en determinar que (y salvo excepciones contenidas en la misma):

• El número de horas extraordinarias no puede ser superior a ochenta al año y el valor de su retribución no puede ser inferior al de la hora ordinaria.
• No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños.

Constituye igualmente una obligación para las empresas el registro de horas de trabajo. Dicho registro debe detallar el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo.

El documento que recoja la información correspondiente al registro de cada trabajador/a, debe conservarse durante cuatro años y quedar a su disposición, así como a la disposición de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Un software o app de control horario facilita el cumplimiento de esta obligación legal al asegurar el registro de la jornada y el fichaje de los/las trabajadores. Cada negocio, según sus necesidades y funcionamiento, tiene a su disposición diferentes métodos por los cuales optar para llevar a cabo una gestión eficaz del tiempo.

La empresa tiene la obligación de publicar anualmente el calendario laboral, de manera que se asegure que el mismo está a disposición de los/las trabajadores para consulta. Esto resulta particularmente útil para la organización interna de la empresa y forma parte de sus políticas, al igual que el calendario de vacaciones.

En contraposición a la jornada ordinaria o jornada completa de 40 horas semanales, existen casos en los que jornadas especiales de trabajo pueden tener cabida dentro del funcionamiento de una empresa.

Un trabajador con contrato de trabajo a tiempo parcial, tendrá un número de horas diarias, semanales, mensuales o anuales inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo de la misma empresa. Dicho número, en todo caso, no debe exceder las 30 horas semanales.

La jornada parcial por horas es una subclasificación de esta modalidad y tiene lugar sobre todo en periodos en los que las empresas conocen un aumento significativo de la actividad, para lo cual requieren celebrar contratos de apoyo, a tiempo determinado y con un número de horas establecido.

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Este tipo de jornada laboral se encuentra reglamentado por la ley de la siguiente manera:

• No podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince días.
• Los trabajadores ejerciendo sus labores en jornada nocturna no podrán realizar horas extraordinarias.
• Tendrá una retribución específica, determinada en la negociación colectiva.

Existen casos en los cuales los trabajadores pueden solicitar una reducción de la jornada. Dicha solicitud debe hacerse con una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable.

Las siguientes son algunos de los supuestos que dan lugar a una reducción de la jornada:

• Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
• Nacimiento prematuro que dé lugar a una hospitalización a continuación del parto.
• Tener al cuidado directo algún menor de doce años, una persona con discapacidad o un familiar con enfermedad grave que no desempeñe una actividad retribuida.
• Ser víctima de violencia de género o del terrorismo.

En empresas que por la naturaleza de su actividad cuentan con procesos productivos continuos, es común este tipo de jornada. Lo que se busca asegurar es que ninguna persona esté trabajando de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

Desde hace ya un buen tiempo, España viene analizando la posibilidad de implementar la semana laboral de cuatro días y 32 horas semanales. Después de constatar casos de éxito como el de Islandia o Bélgica, el país lanzó un proyecto piloto para evaluar la pertinencia de la medida en el seno de las pymes españolas.

El compromiso del Gobierno no ha sido poco al ofrecer financiamiento para que las empresas puedan garantizar a sus trabajadores la percepción integral de sus salarios. Sin embargo, hay quienes se oponen al proyecto previniendo que el mismo no es aplicable a todos los niveles jerárquicos en la empresa. En el caso de los cargos directivos, por ejemplo, es probable que la carga laboral no sea compatible con el número de horas que se pretende instaurar como mínimo.

En contraposición, ahora salió al paso la semana laboral de 7 días. Esta, por su parte, no contempla una disminución en el número de horas que las personas trabajan semanalmente, sino que pone la atención en la flexibilidad horaria. Es decir, busca que los/las trabajadores tengan la posibilidad de definir, según sus ritmos de vida y otras esferas que forman parte de su realidad, en qué momento cumplen con sus obligaciones laborales.

El nombre de la iniciativa ha asustado a más de uno/o. Y es que pareciera que sugiere la instauración un ritmo de trabajo de lunes a domingo, el cual iría en contravía del espíritu de trabajar menos horas, pero ser más productivo/a.

Veamos una tabla recapitulativa sobre ambas iniciativas:

Hoy en día, la tecnología ofrece a las empresas la posibilidad de poderse equipar con herramientas adaptadas que promuevan la colaboración y simplifiquen el cumplimiento legal.

• La jornada laboral de un empleado por cuenta ajena es aquella que está definida en su contrato de trabajo.
• En España, la ley determina que dicha jornada de trabajo, conocida como jornada ordinaria, no puede exceder las 40 horas semanales.
• Sin embargo, existen otro tipo de jornadas especiales (parcial, nocturna, etc.), cada una de las cuales se encuentra igualmente regulada por la ley y cuenta con ciertas especificidades.
• De la mano con la anterior clasificación, ahora se estudian en el país otros modelos suscritos dentro del concepto de flexibilidad horaria en las empresas:
  • La semana laboral de 4 días, la cual contempla una jornada laboral semanal de 32 horas;
  • la semana laboral de 7 días, la cual contempla las mismas 40 horas de siempre, aunque con la posibilidad de poder cumplir con ellas en los días y momentos que más convenga, aunque respetando ciertos horarios de presencia obligatoria (física o virtual).

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