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El medio de comunicación que reinventa la empresa
¡Menos es más! Con la propuesta laboral de cuatro días a la semana, diríamos que el minimalismo se ha trasladado a la esfera laboral.
Si, como dirigente de una pyme o Director/a de Recursos Humanos de una gran organización, te cuestionas sobre la modalidad laboral a implementar para que prácticas como calentar la silla sean reemplazadas por un boost de productividad, ¡sigue leyendo!
Si bien en esto del horario laboral en España hay obligaciones mínimas por cumplir, las empresas tienen la potestad de definir la forma en la que distribuyen su tiempo efectivo. Revisamos la ley, analizamos los tipos de jornada y las modalidades de trabajo para que juzgues por ti mismo/a.
Déjanos saber, al final de tu lectura, a qué escuela te apuntas: ¿’Más es menos’ o ‘Menos es más’?
La jornada laboral hace referencia al tiempo de trabajo que dedica una persona a cumplir con las misiones que le han sido encomendadas dentro del marco de un contrato.
En España, la duración de la jornada laboral está regulada por el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, ley aplicable a las personas que voluntariamente presten sus servicios a un empleador o empresario.
Respecto a la jornada ordinaria, la ley determina lo siguiente:
Respecto a los momentos de reposo, la ley especifica que los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley se deben respetar y el/la trabajador/a deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días, el día y la hora de la prestación de trabajo.
Para estos efectos, se fija que:
El tiempo que excede el periodo máximo legalmente establecido para la jornada ordinaria, es tiempo que se traduce en tiempo de trabajo extraordinario.
La prestación de trabajo en horas extraordinarias por parte de un/a trabajador/a se realiza de forma voluntaria o por acuerdo pactado en convenio colectivo o contrato individual. Al respecto, la ley es clara en determinar que (y salvo excepciones contenidas en la misma):
Constituye igualmente una obligación para las empresas el registro de horas de trabajo. Dicho registro debe detallar el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo.
El documento que recoja la información correspondiente al registro de cada trabajador/a, debe conservarse durante cuatro años y quedar a su disposición, así como a la disposición de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Un software o app de control horario facilita el cumplimiento de esta obligación legal al asegurar el registro de la jornada y el fichaje de los/las trabajadores. Cada negocio, según sus necesidades y funcionamiento, tiene a su disposición diferentes métodos por los cuales optar para llevar a cabo una gestión eficaz del tiempo.
La empresa tiene la obligación de publicar anualmente el calendario laboral, de manera que se asegure que el mismo está a disposición de los/las trabajadores para consulta. Esto resulta particularmente útil para la organización interna de la empresa y forma parte de sus políticas, al igual que el calendario de vacaciones.
En contraposición a la jornada ordinaria o jornada completa de 40 horas semanales, existen casos en los que jornadas especiales de trabajo pueden tener cabida dentro del funcionamiento de una empresa.
Un trabajador con contrato de trabajo a tiempo parcial, tendrá un número de horas diarias, semanales, mensuales o anuales inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo de la misma empresa. Dicho número, en todo caso, no debe exceder las 30 horas semanales.
La jornada parcial por horas es una subclasificación de esta modalidad y tiene lugar sobre todo en periodos en los que las empresas conocen un aumento significativo de la actividad, para lo cual requieren celebrar contratos de apoyo, a tiempo determinado y con un número de horas establecido.
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Este tipo de jornada laboral se encuentra reglamentado por la ley de la siguiente manera:
Existen casos en los cuales los trabajadores pueden solicitar una reducción de la jornada. Dicha solicitud debe hacerse con una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable.
Las siguientes son algunos de los supuestos que dan lugar a una reducción de la jornada:
En empresas que por la naturaleza de su actividad cuentan con procesos productivos continuos, es común este tipo de jornada. Lo que se busca asegurar es que ninguna persona esté trabajando de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
Desde hace ya un buen tiempo, España viene analizando la posibilidad de implementar la semana laboral de cuatro días y 32 horas semanales. Después de constatar casos de éxito como el de Islandia o Bélgica, el país lanzó un proyecto piloto para evaluar la pertinencia de la medida en el seno de las pymes españolas.
El compromiso del Gobierno no ha sido poco al ofrecer financiamiento para que las empresas puedan garantizar a sus trabajadores la percepción integral de sus salarios. Sin embargo, hay quienes se oponen al proyecto previniendo que el mismo no es aplicable a todos los niveles jerárquicos en la empresa. En el caso de los cargos directivos, por ejemplo, es probable que la carga laboral no sea compatible con el número de horas que se pretende instaurar como mínimo.
En contraposición, ahora salió al paso la semana laboral de 7 días. Esta, por su parte, no contempla una disminución en el número de horas que las personas trabajan semanalmente, sino que pone la atención en la flexibilidad horaria. Es decir, busca que los/las trabajadores tengan la posibilidad de definir, según sus ritmos de vida y otras esferas que forman parte de su realidad, en qué momento cumplen con sus obligaciones laborales.
El nombre de la iniciativa ha asustado a más de uno/o. Y es que pareciera que sugiere la instauración un ritmo de trabajo de lunes a domingo, el cual iría en contravía del espíritu de trabajar menos horas, pero ser más productivo/a.
Veamos una tabla recapitulativa sobre ambas iniciativas:
Aspecto | Semana 32/4 | Semana 40/7 |
Objetivos | - Crear más puestos de trabajo;
- mejorar la conciliación familiar; - contribuir a la salud de los empleados, su rendimiento y la productividad de las organizaciones. |
- Conciliar la profesión y la vida personal;
- ofrecer una mayor flexibilidad a los/las trabajadores. |
Ventajas | - Apoyo del Gobierno y beneficios fiscales para las empresas que se acojan al modelo;
- posibles beneficios en términos ambientales por reducción de emisiones. |
- Mantenimiento de la jornada laboral de 40 horas y del salario de los/las trabajadores;
- repartición de las horas de trabajo a lo largo de la semana, según necesidades o preferencias personales. |
Desventajas | - Puedes suponer mayores gastos para las empresas, en caso de tener que contratar más personal que asegure el buen funcionamiento del negocio. | - El posible riesgo de no cumplir con la obligación de desconexión digital por parte de las empresas;
- las empresas deben contemplar el establecimiento de franjas de disponibilidad común para todos los/las trabajadores. |
Hoy en día, la tecnología ofrece a las empresas la posibilidad de poderse equipar con herramientas adaptadas que promuevan la colaboración y simplifiquen el cumplimiento legal.
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