El proceso de recursos humanos: una función estratégica en la empresa

Por María Fernanda Aguirre
El 21/7/21
definition backgroundExperiencia del cliente: técnicas y ejemplos para ganar su confianza

Pilar estratégico del funcionamiento de una empresa, el proceso de recursos humanos es, hoy por hoy, la función por medio de la cual se construye un entorno de trabajo propicio al cumplimiento de los objetivos del negocio y al aumento de su productividad.

Si bien es cierto que dicho proceso antes era percibido desde un punto de vista meramente administrativo, actualmente interviene en actividades clave para el desarrollo de la empresa. Procesos de reclutamiento y selección de personal, gestión de conflictos y relaciones laborales, bienestar de los empleados, son solo algunas de las tareas relacionadas con la planificación de recursos humanos.

En este artículo, Appvizer detalla cuáles son las actividades inherentes al proceso de recursos humanos y la importancia que revisten en el desarrollo de la empresa.

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El proceso de recursos humanos en una empresa

De manera global, el proceso de recursos humanos en una empresa contempla una serie de actividades y funciones relacionadas con el ciclo de vida de los/las empleados/as:

  • Selección y reclutamiento,
  • inducción e integración,
  • capacitación y desarrollo de habilidades,
  • fin de misión y salida.

Sin embargo, las relaciones que existen entre los procesos de gestión de los recursos humanos y el desarrollo de la empresa van mucho más allá de esto. Hoy en día, la estrategia de recursos humanos busca coordinar y alinear la fuerza de trabajo con el objetivo de asegurar el bienestar de las personas y obtener mejores resultados.

Veamos en qué consisten todas y cada una de las etapas del proceso de gestión de recursos humanos.

¿Cuáles son las funciones del Departamento de Recursos Humanos?

Por medio de diferentes actividades, funciones o procesos, el Departamento de Recursos Humanos busca construir y desarrollar un entorno de trabajo seguro y productivo que:

  • Promueva la flexibilidad, innovación y ventaja competitiva.
  • Desarrolle una sólida cultura corporativa.
  • Asegure el rendimiento empresarial.

Esto lo logra a partir de los diferentes procedimientos que veremos a continuación.

1. Planeación estratégica

Consiste en evaluar de forma estratégica de qué modo el capital humano está en capacidad de satisfacer las necesidades de la empresa. Este proceso consiste en analizar el negocio, su funcionamiento y los recursos que serán necesarios para desarrollarlo.

Generalmente, las empresas cuentan con una matriz de planeación estratégica desde la cual cada departamento determina sus objetivos y los indicadores clave de desempeño (KPI) que medirá para alcanzarlos.

Dicha matriz facilita la toma de decisiones, pues ofrece una visualización general del panorama empresarial. Asimismo, permite una mejor identificación de los esfuerzos que requerirán hacerse a corto, mediano y largo plazo.

2. Análisis de necesidades

Una vez que se han mapeado los procesos y se han puesto en términos de objetivos e indicadores, ahora es posible analizar las necesidades de la organización en términos de la plantilla, para así definir:

  • Los nuevos puestos de trabajo que serán necesarios para asegurar el correcto funcionamiento de la empresa, así como el perfil del candidato o candidata a ocuparlos.
  • Las formaciones y capacitaciones que se van a requerir dentro del marco de la estrategia de crecimiento empresarial.

3. Proceso de selección de personal

Del análisis de las necesidades en términos de recursos humanos, se desprende el proceso de ampliación de la plantilla. En este sentido, tiene lugar un proceso de reclutamiento, desde el cual:

  • Se buscan perfiles para atraer nuevo talento humano,
  • se realizan entrevistas de selección,
  • Se escogen a las personas idóneas para desempeñar el cargo.

Dentro de este proceso pueden tener cabida diferentes modalidades y fuentes de reclutamiento.

4. Integración del talento humano

De esta etapa forma parte el proceso comúnmente conocido como onboarding de los/las empleados/as, el cual consiste en preparar todo para la llegada de las nuevas personas que van a integrar el equipo.

Diferentes actividades tienen lugar entonces durante el proceso:

  • Gestión documental relativa a la contratación: preparación del contrato y demás documentos que deban ser transmitidos y firmados.
  • Preparación del puesto de trabajo y del material que sea necesario, si la persona va a integrarse a la empresa de manera presencial.
  • Coordinación de las reuniones del primer día para:
    • La introducción del equipo,
    • la presentación de los diferentes departamentos que conforman la empresa,
    • la descripción detallada de las misiones del cargo.

5. Gestión del personal

El ciclo de cada persona que ahora forma parte del equipo, pasa por diferentes etapas a lo largo del tiempo:

  • Seguimiento y evaluación del desempeño. Esta es una actividad que contribuye a identificar obstáculos y a poner en marcha un plan de acción para vencerlos de manera eficaz.
  • Gestión de la carrera. Consiste en tener en cuenta no solo las necesidades en términos de formación que requiere una persona para desempeñar su cargo, sino también sus expectativas de desarrollo profesional. Velar por el bienestar de las personas, forma parte de la política de retención del personal.
  • Gestión administrativa. Dentro de la cual se desarrollan actividades como:
    • La gestión de la nómina,
    • la coordinación de aspectos legales,
    • el control del tiempo,
    • la gestión de permisos, ausencias y solicitudes puntuales.

De igual manera, desde el Departamento de recursos humanos se vela por asegurar un clima laboral adecuado, propicio para el correcto desarrollo de las actividades y de las relaciones laborales.

6. Reestructuración de la plantilla

Distintos motivos pueden llevar a una empresa a considerar una reestructuración de su plantilla y a tener que poner en marcha planes de offboarding:

  • Despidos,
  • renuncias,
  • traslados familiares,
  • término de un contrato fijo, etc.

Al igual que al momento de preparar la llegada del nuevo personal, la partida del mismo también requiere de un mínimo de logística que incluye:

  • La preparación de documentos laborales,
  • la coordinación del empalme entre la persona que sale y la que la reemplaza,
  • la dada de baja de las herramientas y diferentes sistemas.

Gestión de recursos humanos: funciones y nuevos desafíos

En la última década, el lugar de trabajo, la cultura empresarial y las expectativas de las personas han cambiado. El proceso de recursos humanos, por ende, requiere apropiarse cada vez más del rol estratégico que desempeña y proponer iniciativas cada vez más eficientes y en línea con las nuevas dinámicas laborales y sociales.

La sinergia entre el proceso de recursos humanos y otros departamentos de la empresa puede hacerse a partir de la implementación de herramientas como un SIRH, las cuales repercutan en la capacidad de las personas para desempeñar sus funciones.

Contar con soluciones que permitan automatizar procesos administrativos y que faciliten al trabajador o trabajadora concentrarse en tareas más estratégicas, tiene un impacto directo en el crecimiento de la empresa.

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El cambio desde los procedimientos RR. HH.

En un mundo cada vez más globalizado y frente a un mercado laboral cada vez más competitivo, el Departamento de Recursos Humanos tiene la importante misión de hacer frente a toda una serie de desafíos.

El proceso de recursos humanos, más allá de las misiones que se le han asignado a lo largo del tiempo, está ahora en la posición de entender cómo articular el trabajo de forma eficiente y colaborativa.

Es desde una narrativa clara, respaldada por datos y estrategias sólidas, que el Departamento de Recursos Humanos puede seguir siendo motor de cambio en la empresa. Del mismo modo, una pieza clave en la alineación de procesos y en el cambio que las organizaciones requieren para seguir siendo innovadoras.

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