La Gestión de Carrera Profesional es un asunto que el Departamento de Recursos Humanos debe abordar desde una perspectiva de transformación digital.
Las herramientas especializadas en Recursos Humanos están en constante evolución, pues la orientación profesional requiere cada vez más de nuevas e innovadoras funcionalidades.
¿Cómo puedes desplegar el potencial de dichas herramientas en beneficio de la transición de carrera profesional en tu empresa? Es posible que la implementación de un SIRH sea la respuesta.
¿Qué es la Gestión de Carrera Profesional?
La Gestión de Carrera Profesional comienza desde muy temprano, desde el momento mismo de la formación académica. Dado que los perfiles profesionales que requiere el mundo de hoy en día evolucionan constantemente, los establecimientos de formación también deben evolucionar.
Para satisfacer el desarrollo profesional de las personas, estas instituciones deben ofrecer nuevas trayectorias profesionales y proyectar nuevas carreras. Así, se abre paso al nacimiento de nuevos diplomas y perfiles.
En cuanto a las empresas, su centro de evaluación debe mantenerse actualizado frente a las dinámicas del sector, para saber cómo encontrar el perfil adecuado cuando llegue el momento de tener que ir a buscarlo.
La Gestión de Carrera Profesional es una palanca de desarrollo decisiva para la organización, la cual está sujeta a un cierto número de obligaciones legales. De ahí la importancia de establecer políticas e implementar herramientas que permitan la cohabitación del conocimiento, el saber hacer y las habilidades interpersonales, tanto a nivel individual como colectivo.
Elementos clave de la gestión de la carrera profesional
1. El cumplimiento de obligaciones legales
El/la Director⋅a de Recursos Humanos debe cumplir con las disposiciones trazadas por el Código de Trabajo o normatividad aplicable en términos de prácticas laborales.
Por ejemplo, prácticas como el establecimiento de una entrevista anual con un trabajador o trabajadora es obligatorio para tu empresa, a partir del momento en el que la misma cuenta con una plantilla de cincuenta empleados. Esta debe realizarse sin falta y debe otorgársele tanta importancia como la que se le otorga a una auditoría externa.
¿Por qué? Puesto que este tipo de dispositivos permiten mantener una buena comunicación entre la Dirección y los equipos, tanto en el sector privado como en el público.
Del mismo modo, las disposiciones que apliquen en materia de desarrollo formativo, según lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores, deberá ser respetado al pie de la letra.
2. El seguimiento al proyecto profesional
Más allá del marco normativo, el despliegue de una Política de Gestión del Talento es una palanca de productividad para la empresa.
Se trata de hacer una evaluación de necesidades y competencias que den como resultado un plan de acción para encaminarlas. Esta evaluación consiste en reunir e integrar una serie de datos:
- el capital humano,
- los recursos disponibles,
- las aspiraciones profesionales de las personas,
- las necesidades financieras y operativas de la empresa.
Un estudio del BCG demostró que contar con una Política de Gestión del Talento ayudaba a encaminar los procesos, de manera que las ganancias del negocio se vieran impactadas de manera positiva al final del año.
3. La evaluación de competencias
Una de las misiones del responsable de Recursos Humanos consiste en ser un⋅a buen⋅a reclutador⋅a. Esto incluye realizar todas las entrevistas de trabajo y ofrecer la posibilidad de formaciones profesionales que estén alineadas con las necesidades de cada cargo.
El éxito de tu empresa y de un⋅a buen⋅a líder dependen de llevar a cabo una contratación inteligente, implementar dispositivos de capacitación y motivar constantemente a tus equipos.
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3. El aprovechamiento del capital humano
Uno de los retos que enfrentan las empresas es hacer coincidir de manera hábil las competencias internas con las que cuenta y aquellas que requiere contratar. En este sentido, el papel del Departamento RR. HH. consiste en dirigir la empresa hacia la obtención de este resultado.
Para esto, debe plantearse preguntas como:
- ¿quién puede tener las capacidades para desempeñar un cargo?,
- ¿quién tiene las mejores aptitudes para una misión?,
- ¿cuál es el cargo al cual debería asignársele la supervisión de un nuevo protocolo u objetivo?
Al hacer esta evaluación de lo que se tiene vs. lo que se necesita, se están llevando a cabo el rediseño de los departamentos y se están actualizando las descripciones de los cargos.
4. La implementación de herramientas RR. HH.
Para llevar a cabo tu Política de Recursos Humanos, tomar la decisión de implementar un software de gestión básica puede rápidamente resultar limitante. Los SIRH (Sistemas de Información de Recursos Humanos), por otro lado, incluyen funcionalidades más avanzadas y mejor adaptadas a la Gestión del Talento.
Este tipo de herramientas, además, pueden conectarse a otras soluciones empresariales e incluso ser garantes de interoperabilidad cuando se asocian a un ERP, por ejemplo.
Cómo orientar la Gestión de Carrera Profesional→ 4 desafíos
1. Evolución del mercado laboral
La empresa se enfrenta a un contexto que evoluciona y cambia constantemente.
El mercado laboral evoluciona al mismo tiempo que el mercado comercial: surgen nuevos actores y sus ofertas compiten entre sí. Asimismo, las expectativas de los/las profesionales también cambian. Los clientes buscan más de una respuesta a sus necesidades y son los servicios asociados, la capacidad de flexibilidad y la modernidad los que vienen a marcar la diferencia.
Para seguir siendo competitiva, la empresa debe reinventarse, aumentar su eficacia y desarrollar sus recursos humanos. En este sentido, la transformación digital puede conducir al desarrollo de la carrera profesional.
2. Optimización de recursos empresariales
A nivel interno, la adaptabilidad que requiere probar la empresa se traduce en una gran capacidad para organizar sus recursos, ya sean humanos o materiales. Se trata de cuestionar lo que ya existe para encaminarlo de forma óptima.
La evaluación de procedimientos da como resultado la determinación de qué acciones son innecesarias y cuáles deben volverse sistemáticas.
3. Búsqueda de talento
La capacidad de una empresa para identificar los perfiles adecuados es una oportunidad para ganar en competitividad. Un mal reclutamiento o un error en la elección del perfil, puede representar una pérdida económica y de valor empresarial.
En el mercado laboral, atraer a los mejores perfiles significa evitar que estos terminen en las filas de tus competidores. Es lo que se conoce como "guerra de talentos". Existen diferentes estrategias de contratación que resultan útiles como:
- recurrir a empresas de headhunting,
- cuidar la marca empleador,
- contar con un sistema de referencias y cooptaciones.
4. Retención de talento y mejora de la empleabilidad
Reclutar nuevo talento es bueno, conservarlo en el tiempo es aún mejor.
La alta rotación del personal también se traduce en un alto coste: el tiempo dedicado a la capacitación de una nueva persona no se compensa con el tiempo real de trabajo.
🧐 Ya está claro: para retener a tu talento, el desarrollo profesional y personal de cada trabajador y trabajadora es un objetivo en sí mismo. Las políticas de RR. HH. que buscan apoyar a las personas en la evolución de sus carreras están diseñadas para ayudarte a conseguirlo.
