Trabajo híbrido: ¿cómo asegurar una experiencia del candidato excepcional?

Los acontecimientos de los últimos años han transformado el mundo de la contratación y del reclutamiento, tanto para los profesionales del sector, como para los candidatos.

Las empresas se han dado cuenta de que ya no es necesario conocer cara a cara a un candidato para contratarlo. Asimismo, un candidato ya no necesita una reunión en persona para aceptar una oferta de trabajo.

Las repercusiones de esto han sido considerables. La base de datos de candidatos a la cual se puede recurrir (y de empresas a las cuales enviar el CV) ha crecido en gran medida, al igual que la competencia entre las empresas por atraer a los mejores talentos.

Para convencer a los trabajadores de que acepten una oferta en un mercado laboral altamente competitivo, las empresas deben prestar una mayor atención a la experiencia del candidato y optimizar un proceso de candidatura puramente digital.

Lograrlo pasa por las seis etapas fundamentales o buenas prácticas que revisamos a continuación.

Actualmente, la política de las empresas en relación con el trabajo híbrido y el teletrabajo es decisiva para que un candidato tome su decisión. Por eso es necesario transmitírsela lo antes posible, incluso desde el momento en el que se publica la oferta laboral. De lo contrario, la empresa corre el riesgo de incluir en el proceso de selección a muchos candidatos que no tienen ninguna intención de aceptar dicha política.

Para las empresas con una política especialmente flexible, es algo que puede marcar la diferencia a la hora de captar talento.

Desde hace un par de años, por ejemplo, para muchas de las vacantes en Altamira HRM se menciona explícitamente la posibilidad de trabajar en nuestras oficinas o en remoto, según las preferencias. Gracias a eso hemos sido testigos de un aumento significativo del número de solicitudes y del índice de aceptación de las ofertas.

No obstante, el verdadero centro neurálgico de la comunicación con los candidatos sigue siendo la página de empleo o career site. Es ahí donde una empresa debe impresionar al candidato y convencerlo de su idoneidad al transmitirle:

• Los valores y la misión;
• Los incentivos y beneficios;
• La opinión de sus empleados, a través de entrevistas y testimonios;
• La cultura empresarial.

Ante la previsible ampliación de la base de datos de candidatos, también es necesario prestar una mayor atención a las políticas de diversidad e inclusión.

Las páginas de empleo han ido cobrando cada vez más importancia en los últimos años. Además, una de las implicaciones de la generalización del teletrabajo es que los candidatos han vuelto a consultarlas, sobre todo desde el ordenador y no desde el smartphone (ver gráfico). Así pues, las empresas deben aprovechar esta oportunidad para dar a conocer su día a día, utilizando una mezcla de contenidos de texto, imágenes y vídeos.

Sin embargo, sigue siendo recomendable que la página de empleo sea responsive, de manera que la experiencia del candidato al ingresar a la página de internet desde el móvil, siga siendo satisfactoria.

Tal y como nos enseña el marketing, para conseguir un alto número de candidaturas para un anuncio, es necesario reducir al máximo el esfuerzo que debe realizar un usuario para postular.

Muchas páginas de empleo siguen exigiendo rellenar un número desproporcionado de campos con información que ya está disponible en el CV. La opción más aconsejable —que aumenta el índice de conversión de usuarios a candidatos y mejora la experiencia— es solicitarle al candidato únicamente la información estrictamente necesaria para identificarlo y ponerse en contacto con él.

A continuación, los reclutadores podrán utilizar el Applicant Tracking System para extraer la información que necesitan del CV adjunto, ya sea mediante sofisticadas herramientas de búsqueda o mediante tecnologías de Inteligencia Artificial, como el resume parsing.

Para mejorar la experiencia del candidato y reducir su esfuerzo, también se puede recurrir a los formularios de solicitud rápida de ciertas plataformas como Indeed o LinkedIn.

Evidentemente, no conocer a un candidato cara a cara tiene sus consecuencias:

• Hace que sea más difícil entablar contacto con él,
• requiere cultivar y fortalecer una relación con él desde el principio,
• necesita desplegar esfuerzos para garantizar una mayor presencia y ser oportuno en el feedback y la comunicación.

Una vez más, las notificaciones y los e-mails automáticos, así como las plantillas de comunicación del software de reclutamiento pueden ofrecer una valiosa ayuda. Sin embargo, el componente humano es irremplazable: llamar por teléfono para informar sobre el desarrollo del proceso de selección a todos los candidatos entrevistados es, por ejemplo, una acción de la que no debemos prescindir.

Todos los intercambios con los candidatos se pueden rastrear con el ATS. De este modo, los reclutadores pueden entablar una relación con ellos y recuperar perfiles que se habían descartado previamente, retomando la relación donde la habían dejado.

En el mundo laboral moderno, en el que las tareas ya no siempre se realizan en estrecho contacto con los compañeros y los directivos, las empresas han tenido que aprender a responsabilizar a los empleados y ofrecerles una mayor autonomía.

Por lo tanto, no es de extrañar que los candidatos también quieran ser más independientes.

Para mejorar la experiencia del candidato a distancia y otorgarle mayor control en el proceso, es buena idea:

• Ofrecerle la posibilidad de grabar una breve entrevista en vídeo. Esto le proporciona la oportunidad de expresarse sin ceñirse tanto a su CV, lo que aumenta el grado de satisfacción con el proceso de selección de la empresa.
• Dar la oportunidad de fijar una entrevista en directo con el reclutador, a partir de un calendario online que puede consultar en la página de empleo de la empresa.

Los ATS también ofrecen test automáticos a los candidatos, que estos pueden hacer cuando tengan tiempo, sin la presión de una entrevista en persona. Estas herramientas aumentan la percepción de transparencia y de una decisión basada en los méritos.

Tal y como ya hemos mencionado en las primeras líneas de este artículo, en los últimos años hemos aprendido a contratar sin conocer al candidato en persona.

También hemos aprendido a convencer a un candidato a que trabaje para nosotros, a pesar de la distancia y la imposibilidad de reunirse cara a cara.

Encontrar el sustituto natural de la entrevista en persona fue fácil. Aunque una entrevista en vídeo no puede sustituir por completo a una reunión cara a cara, sí que mantiene varias características y ofrece ventajas adicionales:

• Es más fácil de organizar, ya que elimina el problema de los desplazamientos.
• Requiere menos tiempo de ambas partes.
• Permite la participación simultánea de varias personas desde distintos lugares.
• Se puede grabar con el consentimiento previo de los participantes.
• Permite que los candidatos introvertidos se sientan más cómodos y rindan mejor durante la entrevista de lo que lo harían en persona.

Así pues, si no podemos entrevistar a alguien cara a cara, es mejor centrarse en los puntos fuertes de la entrevista en vídeo que en los puntos débiles.

Una vez completado el proceso de reclutamiento, es importante que la empresa disponga de todo lo necesario para encargarse del onboarding a distancia. De lo contrario, el nuevo empleado se sentirá rápidamente abandonado.

Un moderno software de gestión de RR. HH. con flujos de trabajo, puede guiar el proceso de incorporación de un empleado en remoto, transmitiendo la información correcta, recopilando toda la documentación necesaria y guiando acciones como la creación de las cuentas de la empresa y la asignación de un mentor.

De este modo, desde el primer día de trabajo, se asegura que la experiencia del nuevo empleado comience con pie derecho.